Блоги | TradeMaster
Опубликовано: 07.11.2018
На сегодняшний день многие компании демонстрируют достаточно хороший профессиональный подход в отборе сотрудников. Но при этом мы наблюдаем иногда некий перегиб. Перегиб происходит в том случае, если мы видим что необходимо заполнить какое-то необоснованное огромное количество тестов. Если мы видим, что сотруднику устраивают какие-то там несколько туров стресс-интервью.
Опять-таки, я не говорю о том, что эти методики не нужно использовать. Где-то их необходимо использовать. Понимаете, когда у нас, например, идет конкурс на главу правления холдинга, - вот в этом случае, - все методики хороши. Но очень часто менеджеры по персоналу начинают использовать объемный пакет методик на всех-всех уровнях должностей. Здесь просто необходима разумность.
Как трейдить на ЛЧ картах. Fifa 19 Ultimate Team
И все же, как привлечь наилучшего специалиста?
Первое, что мы из практики делаем: определяемся, нужны ли какие-то специальные профессиональные знания данному кандидату. Что имеется ввиду. Если мы ищем главного бухгалтера понятно, что мы не можем брать человека без опыта работы в этой должности. Либо мы ищем разработчиков каких-то очень сложных компьютерных программ, и мы тоже понимаем, что здесь должен быть хороший опыт, хорошая профессиональная подготовка, образование данного кандидата. Но при этом, если мы берем человека на позицию офис-менеджера, менеджера по персоналу, продавца, даже менеджера по продажам, ассистента отдела продаж и т.д., т.е. принимаем сотрудника на должность, которая не требует особой профессиональной подготовки, особых глубоких профессиональных знаний, мы опыту работы приселяем внимание, скажем так, во вторую очередь. То есть первое, что мы должны четко различать это то, что необходим ли глубокий опыт и профессиональная подготовка, либо это знания, которые мы можем обучить, непосредственно в компании. И вот уже на втором шаге собеседования, мы используем определенную технику, которая называется «интервью на продуктивность».
Суть данной методики достаточно проста. Мы условно можем говорить о том, что люди есть продуктивные, и люди есть не продуктивные. Хочу сразу сказать, что продуктивных людей гораздо больше, чем не продуктивных. Поэтому это не 50 на 50, это просто условное деление. Кто такой продуктивный человек? Это человек, который ориентирован на результат.
Простой пример. Приходит человек на собеседование, ты знакомишься с ним, и задаешь ему вопрос уже во время интервью: «Вы работали на такой-то должности». Человек говорит: «да действительно, я работал на такой позиции менеджера по продажам». Ты говоришь: «отлично, скажите, пожалуйста, а что является продуктом менеджера по продажам?» И в этот момент человек говорит: «ну деньги, которые поступили на счет предприятия, выполненный план по доходу, прибыль и т.п.». И ты понимаешь, да действительно, это продукт. То есть это тот вклад, который вносит человек в данную компанию. Либо другая ситуация. Когда ты говоришь: «скажите, пожалуйста, а что является продуктом на вашей должности менеджера по продажам?» И в этот момент человек начинает говорить: «я очень много встречался. У меня было сто встреч, в месяц, я очень много звонил, и т.п.». Ты говоришь: «да, отлично, хорошо, а что вот было в результате?» Он говорит: «я много встречался, и т.д.». И вот здесь мы с вами обнаруживаем, что результата не было. Достаточно много «делал», но в результате – а что в результате?
Нельзя говорить о том, что мы используем только интервью на продуктивность. Но для нас – это базовый этап прохождения конкурса. И результативность (продуктивность) кандидата всегда решающая.
Предлагаем Вам перечень рекомендаций по использованию техник при отборе.
г. Киев, ул. Маршала Тимошенко, 15-Г офис №4 (станция метро "Минская") Тел.: +380 44 48 999 02 +380 44 48 999 03 +380 44 48 999 04 Факс: +380 44 48 999 05 e-mail: [email protected] www.h-art.com.ua
Ваш комментарий будет первым.