Атестація персоналу: етапи, види і сценарії

  1. 4 види атестації персоналу:
  2. Етапи атестації персоналу
  3. 1 етап. Підготовка до атестації
  4. 2 етап. оцінка
  5. Атестація персоналу за методом Джека Уелча

Атестація співробітників, перш за все, призначена для виявлення потенційних можливостей персоналу, при необхідності направляючи співробітників для проходження додаткового навчання, з матеріальним заохоченням, мотивацією найдосвідченіших і компетентних працівників.

Атестація співробітників, перш за все, призначена для виявлення потенційних можливостей персоналу, при необхідності направляючи співробітників для проходження додаткового навчання, з матеріальним заохоченням, мотивацією найдосвідченіших і компетентних працівників

У цій статті ви прочитаєте:

  • Як підготуватися і провести атестацію персоналу
  • Основні етапи атестації персоналу
  • Види оцінки та атестації персоналу

Атестація персоналу відноситься до числа найважливіших елементів в організації кадрової роботи, полягаючи в періодичному огляді працівників певної категорії на професійну придатність, відповідність займаній посаді. Встановлюється склад кадрів, які повинні пройти атестацію, в кожній галузі відповідно до переліку посад керівників, фахівців та інших працівників.

Атестація персоналу являє собою юридичну основу для просування по службі, перекладів, нагороджень, визначення розмірів зарплати, пониження в посаді або звільнення працівників.

Направлена ​​атестація персоналу для поліпшення якісного складу персоналу, з визначенням ступеня завантаження працівників, задіявши працівника за фахом, удосконалюючи методи та стиль управління персоналом організації. Атестація персоналу за мету ставить вишукування резервів для підвищення, зростання продуктивності праці, зацікавленості співробітників в результатах особистої праці та організації в цілому, оптимально використовуючи соціальні гарантії і стимули, формуючи умови для всебічного і максимально динамічного розвитку особистості.

ТОП-5 найбільш затребуваних статей для комерсанта:

4 види атестації персоналу:

  1. Чергова атестація - обов'язкова для всіх, проводиться мінімум раз в 2 роки для керівного складу та мінімум кожні 3 роки для фахівців і інших службовців.

  2. Атестація після закінчення випробувального терміну - для вироблення обгрунтованих рекомендацій по використанню працівника на основі результатів його трудової адаптації на своєму новому місці.

  3. Атестації персоналу при просуванні по службі - виявити рівень професійної підготовки та можливості працівника для заняття більш високої посади, з огляду на вимоги нового робочого місця і нові обов'язки.

  4. Атестація при перекладі в інший структурний підрозділ - потрібно для випадків, коли відбувається значна зміна посадових обов'язків і вимог на новому робочому місці.

Оцінка і атестація персоналу проводиться регулярно у всіх підрозділах організації. Список посад, які підлягають атестації, також терміни її проведення встановлюються керівником компанії.

Етапи атестації персоналу

Оцінка і атестація персоналу в більшості компаній проводиться із застосуванням «методу 360 градусів», коли працівник сам себе характеризує, його оцінюють і безпосередній керівник, підлеглі і колеги.

1 етап. Підготовка до атестації

  • Відповідальні: відділ персоналу
  • Учасники: атестується працівник, безпосередній керівник, підлеглі, колеги.
  • Завдання: розробка форм, в яких учасники процедури будуть виставляти аттестуемому працівникові бали, з оцінкою кожного професійної якості - розсилаючи всім учасникам процедури оціночні листи по електронній пошті, будуть зібрані оціночні листи, передані матеріали членам атестаційної комісії на оцінку, з призначенням дати для засідання комісії .
  • Терміни: десять робочих днів для підготовки документа.

Необхідно для кожної категорії оцінюють скласти окремий оціночний лист:

1. Лист оцінки, що заповнюється підлеглими і колегами. Слід себе включати в стовпець, в якому перераховуються професійні вміння працівники, графи для оцінок в балах, графи для зазначення сильних і слабких рис працівника.

2. Лист оцінки, що заповнюється керівником аттестуемого співробітника. Додатково в ньому вказуються графи для опису робочих цілей працівника на наступний період, намітивши перспективи посадового і професійного зростання, із зазначенням - чи потрібно навчання.

3. Лист самооцінки - включає додатково графи, в яких працівник може вказувати, які якості планує розвивати, яке навчання для себе вважає за доцільне, в яких проектах хотів би взяти участь.

2 етап. оцінка

  • Відповідальні: відділ персоналу
  • Учасники: гендиректор, заступники, керівник відділу персоналу, начальник оцінюваного працівника, який атестується співробітник
  • Завдання: дізнатися, як працівник бачить свої кар'єрні перспективи в компанії, які складнощі виникають в роботі, дається конструктивна оцінка працівнику, ставляться перед ним цілі на найближче майбутнє, з виявленням кандидатів до кадрового резерву, прийняттям кадрових рішень за результатами атестації (зі зміною окладу, посади або звільненням).
  • Терміни: 30 хв - 1 година на одну бесіду.

3 етап. Оформлення прийнятих кадрових рішень

  • Відповідальні за даний етап: відділ персоналу
  • Учасники атестації: начальник відділу персоналу, який атестується працівник
  • Завдання: оформлення прийнятих рішень наказом, ознайомлення з ним працівника, внесення змін в облікові документи
  • Терміни: оформлення всіх рішень в день атестації

За результатами всіх трьох етапів атестації персоналу комісія надає рекомендації по просуванню атестується на вищу посаду, заохочення за успіхи, зростання зарплати, переведення на іншу роботу, звільнення з посади тощо. Надалі надані атестаційною комісією рекомендації та висновки будуть застосовуватися при формуванні кадрової політики служби управління персоналом і адміністрації організації.

Для соціального захисту працівників, які атестуються, щоб уникнути суб'єктивності думки атестаційної комісії, передбачається облік ваги висновків і оцінок для працівника.

Для соціального захисту працівників, які атестуються, щоб уникнути суб'єктивності думки атестаційної комісії, передбачається облік ваги висновків і оцінок для працівника

Керівник організації враховує рекомендації атестаційних комісій, заохочуючи працівників в установленому порядку. У період не більше 2 місяців з моменту атестації може прийняти рішення щодо переведення працівника на іншу роботу з його згоди. Якщо це неможливо, керівник може розірвати з працівником договір згідно з чинним законодавством країни.

Атестація персоналу за методом Джека Уелча

«Крива життєздатності» - таким терміном компанія GE називає методику по оцінці та атестації персоналу. Вона передбачає, що кожен начальник підрозділу ставить підлеглим оцінки для визначення - кого в команді можна віднести до кращих (20%), кого до середніх (70%), кого до гірших (решта 10%).

Подібні оцінки даються досить нелегко, не завжди можна говорити про їх точності. Ймовірно, навіть будуть втрачені деякі «зірки» і співробітники, потенціал яких розкриється пізніше. При цьому крива життєздатності - ефективний метод, який дозволяє підвищити шанси для побудови ідеальної команди. Передбачає дана процедура поділ працівників на класи А, В і С.

Клас А - захоплені, активні працівники, завжди готові сприймати ідеї з будь-яких джерел. Їх зусилля дарують впевненість у цікавій та продуктивній роботі. У них є принципи, відомі в компанії General Electric як «чотири Е»: - високий рівень енергії, здатність заряджати інших людей енергією для досягнення загальних цілей, здатність приймати непрості рішення і вміння постійно виконувати потрібну роботу і свої обіцянки.

Клас В - серце компанії. Працівники цього класу є невід'ємним фактором успіху компанії. Метою менеджерів є допомога для працівників в переході з класу B безпосередньо в клас C.

Клас С - співробітники, які зі своєю роботою не справляються. Їх діяльність розхолоджує інших, тому роботодавцю з ними доводиться розлучатися.

Для всіх зазначених класів система винагород буде варіюватися. Зокрема, працівники з класу A повинні отримувати зарплату в 2-3 рази вище в порівнянні з класом B. Працівникам з класу B слід щорічно надавати вагоме зростання зарплати як визнання їх вкладу в загальний успіх. Зарплату для співробітників C збільшувати не потрібно.

Дана система оцінки і атестації персоналу передбачає і певні недоліки. Визначати працівників класу A приємно, а ось розбиратися з аутсайдерами складно. Особливо на 2-3 рік після впровадження свого підходу - адже гірші до цього періоду з компанії вже пішли.

Деякі впевнені, що звільнення 10% гірших - занадто жорстка міра. Але на думку Джека Уелча - найжорсткіша ситуація, коли роботодавець зволікає, повідомляє про слабку профпридатність лише на пізніх етапах кар'єри, коли у них вже багато фінансових зобов'язань, але мало інших альтернатив для гідного працевлаштування.

Сподобалася стаття? Збережіть в соцмережах - стане в нагоді в роботі!

Сподобалася стаття?
Новости