У цій статті йдеться опису основних підходів до формування бренду роботодавця привабливого для талановитих претендентів, а також приклади застосування даних підходів на практиці. Крім того, в даній статті розкривається важливість взаємозв'язків між політикою управління персоналом в компанії і формуванням бренду роботодавця, і виявляються чинники, які впливають на здобувачів при його залученні в компанію. Актуальність цієї теми стала зростати в останні роки завдяки збільшеної потреби роботодавців в пошуку дійсно талановитих і компетентних кадрів. Таким чином, дане дослідження покликане допомогти компаніям диференціювати себе як у зовнішній, так і у внутрішньому середовищі.

Вступ

Поняття «бренд роботодавця» відноситься до залучення й утримання кваліфікованих людських ресурсів в організації. Цей термін об'єднує в собі області маркетингу та управління людськими ресурсами. В умовах сучасного бізнесу наявність в компанії висококваліфікованих і мотивованих співробітників безпосередньо впливає на її успіх. Для того, щоб йти в ногу з мінливими реаліями на ринку праці, кожна організація намагається поставити себе в унікальне становище на кар'єрних сходах. Існує величезний попит на кваліфікований персонал, який постійно загострюється на ринку праці ж навпаки, спостерігається спад пропозиції робочої сили з-за триваючих демографічних змін у всьому світі. Як наслідок, це призвело до запеклої боротьби компаній за кращі кадри. Таким чином, підхід до набору персоналу вимагає негайних змін: організаціям необхідно диференціювати себе серед конкурентів. В таких умовах створення бренду роботодавця стає основним інструментом для залучення кваліфікованих претендентів.

Теорія розвитку бренду роботодавця зародилася в Англії в 1990 році і активно розвивається завдяки сучасним дослідженням. Сам термін «Бренд роботодавця» був сформульований Симоном Берроу в жовтні 1990 року. Суть даного терміну полягає в тому, що зовнішній образ компанії асоціюється не тільки з її маркетинговим брендом, але і з діями роботодавця, його цінностями і поведінкою в цілому.

Для організації бренд роботодавця виступає як сполучна ланка між усіма підрозділами, забезпечуючи лояльність, захист і задоволеність співробітників. У свою чергу, на рівні макросередовища розробка бренду роботодавця забезпечує наявність частки на ринку, високу рентабельність, зростання бізнесу, визнання серед зацікавлених сторін і конкурентів, а також збільшення лояльності до компанії з боку здобувачів. Таким чином, згідно з короткого Оксфордському словнику бренд покликаний справити враження на рівні підсвідомості, і бренд роботодавця є продовженням цього визначення.

Залежність рівня рентабельності від ступеня розробленості бренду роботодавця представлена ​​на Рис.1.

Малюнок 1. Залежність рівня рентабельності від ступеня розробленості бренду роботодавця

Мотивація персоналу як інструмент створення бренду роботодавця.

Для розробки внутрішнього бренду роботодавця, залучення і збереження співробітників, компанії формують і розвивають лояльність персоналу до організації. Зокрема, використовуються наступні можливі методи мотивації співробітників: грошові премії, поліпшені умови праці, можливості для кар'єрного зростання, збалансованість роботи та дозвілля, програми підвищення кваліфікації, професійний розвиток, підтримку колег, можливість роботи на дому, гнучкі робочі графіки, відпустки і компенсаційні виплати, соціальне і моральне задоволення, цікаву роботу, забезпечення зайнятості і так далі.

Організаційна культура і цінності.

Організаційна культура відіграє важливу роль у створенні бренду роботодавця. Вона має великий вплив на місію і бачення організації, на її цінності, переконання, загальні норми внутрішнього розпорядку, корпоративні комунікативні мережі та ієрархію. Корпоративна культура є основним відображенням способу організації в очах співробітників і здобувачів, що дозволяє їй стати потужним засобом для формування як внутрішнього, так і зовнішнього бренду.

Інтеграція брендів роботодавця і здобувача.

Інтеграція бренду роботодавця і відмінною репутації здобувача створює унікальний імідж організації в цілому. Завдяки комбінації маркетингової стратегії і принципами управління людськими ресурсами, рівноцінного вкладу здобувача та роботодавця у формування іміджу компанії створюється нова концепція розуміння бренду, яка використовує, як внутрішні, так і зовнішні маркетингові
методи, необхідні для виявлення і утримання кваліфікованих кадрів. Ця концепція дозволяє використовувати зовнішні платформи маркетингових комунікацій як для залучення компетентних ресурсів в компанію, так і для інформування аплікантів про можливі вигоди при співпраці з цією організацією. Що створює взаімообратних зв'язок при реалізації процесу управління персоналом.

Методологія, яка використовується в даній роботі, заснована на дослідженні літератури на тему розробки бренду роботодавця і вивченні впливу бренду роботодавця на внутрішню і зовнішню середу, використовуючи аналіз деяких практичних випадків.

Бренд роботодавця як інструмент залучення претендентів.

Споживчий бренд створює емоційний зв'язок між продуктом і маркою, що формує в свідомості споживачів асоціативний образ. Бренд роботодавця працює за цим же принципом, виходячи за рамки репутації компанії, він створює когнітивну зв'язок між роботодавцем і персоналом. Йдеться про розкриття реалій корпорації і передачі її сутності, простіше кажучи, про розуміння організаційної культури, підприємницьких відносин і поданні дійсності потенційними співробітниками.

Процедура формування бренду роботодавця не полягає в порожніх обіцянках, її завданням є ефективна демонстрація успішного розвитку співробітників в організації з метою залучення талановитих професіоналів. Завдяки високій конкуренції роботодавців і низькому рівню пропозиції кваліфікованих кадрів на ринку праці наріжним каменем успішної стратегії найму персоналу стає «пошук талантів». Таким чином, організація зможе утримати кращі кадри тільки в тому випадку, якщо вона буде кращою для здобувачів, як на підсвідомому рівні, так і по факту.

Наприклад, один із способів ефективного формування бренду роботодавця полягає в реалізації набору персоналу через систему різних етапів. Це показано на Рис. 2.

Малюнок 2. Реалізація набору персоналу через систему різних етапів

Застосування теорії бренду роботодавця на практиці.

Ford Motors. Компанія Ford Motors переглянула існуючий процес найму на роботу і проаналізувала попередні рекламні кампанії, спрямовані на прийом випускників. Вона провела опитування, спрямований на виявлення найбільш привабливих та ефективних для випускників гасел і повідомлень. Після широких досліджень, концепція під назвою "Природна пристрасть" просто вразила учасників опитування. Це допомогло у створенні нового іміджу організації серед випускників. Дане оголошення завоювало найвищу нагороду на Times Best Graduate Recruitment Advertising and Brochure Award і дозволило привернути увагу до компанії близько 13000 талановитих випускників.

Google. Компанія Google має яскраво виражений бренд роботодавця на ринку. Їх стиль роботи, можливості, організаційна культура і політика абсолютно інші в порівнянні з конкурентами. Дана компанія має репутацію інноватора, зацікавленого в успіху своїх співробітників, творчості та новаторство, що підкреслюється в проведеної Google рекламної кампанії, спрямованої на потенційних співробітників. На думку багатьох відомих рейтингів, Google зайняв друге місце серед найкращих для роботи компаній.

Формування бренду роботодавця як основна функція керівника відділу по роботі з персоналом.

Є багато важливих факторів, які повинні бути розглянуті, перш ніж починати замислюватися про розробку бренду роботодавця. Перш за все, компанія повинна стати такою організацією, в якій люди прагнуть отримати роботу.

Таким чином, відділ по роботі з персоналом грає важливу роль в створенні бренду роботодавця. Деякі з обов'язків керівника по роботі з кадрами для побудови бренду роботодавця, наведені нижче: • Первісне планування робочої сили.
• Наявність ефективної стратегії найму.
• Надання переваг у порівнянні з конкурентами.
• Подолання і прогнозування плинності кадрів.
• Устаткування робочого середовища, яка повинна включати свободу,
організацію робочого місця, заохочення (як матеріальні та нематеріальні), навчання і кар'єрне зростання, завдання та обов'язки, гнучкий робочий графік, забезпеченість зайнятості, і т.д.
• Сприяння участі співробітників в розробки бачення і місії організації.
• Створення простору для найму персоналу.
• Побудова зв'язків з громадськістю.
• Створення іміджу організації.
• Послідовне підтримка лідерських позицій компанії в бізнесі.

В ході проведених досліджень виявили, що існує пряма кореляція між брендом роботодавця і успіхом в бізнесі. Таким чином, донесення до співробітника інформації про широкий спектр кар'єрних можливостей, мотивація співробітників і забезпечення їх задоволеності, по системі навчань Маслоу дозволить компанії стати більш успішною і підвищити свою рентабельність.

Підтримка і збереження бренду роботодавця.

Через запеклої конкуренції на ринку робочої сили реклама, спрямована на претендентів також стає агресивною. Організації не повинна перевантажувати свій імідж безліччю інформації та обіцянок. Вони повинні показати реальну
картину, як зростання, бачення, місія та переваги організації для співробітників, а не малювати нереальні, але захоплюючі для шукачів перспективи.

висновок

Таким чином, можна сказати, що формування бренду роботодавця в наші дні є значущою концепцією при розвитку організації. Однак, це дуже складний процес, який необхідно проводити з обережністю при плануванні, обробці і реалізації. Повідомлення і обіцянки організації, які виконуються, сприяють підвищенню іміджу компанії на ринку. В результаті, більше потенційних співробітників будуть проявляти інтерес до роботи з організацією. Це допомагає ефективно знаходити справжні таланти для роботи в компанії, і випереджати конкурентів в розвитку. Нарешті, бренд роботодавця створює величезні і широкі зв'язки між співробітниками, роботодавцями та шукачами роботи на ринку праці.