Відрядна оплата праці: види, розрахунок і організація

  1. У чому суть відрядної оплати праці
  2. Відрядна оплата підходить не всім
  3. Які переваги у відрядної оплати праці
  4. Співробітник буде дбати за справу, тільки якщо ризикує грошима
  5. Які види відрядної оплати праці існують
  6. Показники лояльності і якості
  7. Поетапна організація відрядної оплати праці в компанії
  8. Етап 2. Впровадження відрядної системи оплати
  9. Етап 3. Експлуатація нової системи оплати праці
  10. Як здійснювати облік відрядної оплати праці
  11. Інформація про авторів та компаніях

Комерсанти часто використовують відрядну оплату праці в повсякденній практиці. Однак для грамотного використання необхідно розуміти, для кого підходить відрядна оплата праці, які її види існують і як правильно зробити розрахунок. Детальніше про використання відрядної оплати праці читайте далі.

У цій статті ви прочитаєте:

  • Кому підходить відрядна оплата праці
  • Види відрядної оплати праці
  • Як проводиться розрахунок відрядної оплати праці
  • Які умови відрядної оплати праці важливі
  • Які нюанси має організація відрядної оплати праці
  • Як здійснюється облік відрядної оплати праці

У чому суть відрядної оплати праці

Системи оплати праці по Трудовому кодексу РФ (ст. 135) встановлюються положеннями колективних договорів, угод, правових і нормативних актів, що містять норми трудового права. Повною мірою це положення відноситься і до відрядних систем.

При прийнятті рішення щодо впровадження відрядної системи оплати праці потрібно облік всієї сукупності факторів - в тому числі характеру використовуваного обладнання, особливостей організації виробництва, технологічних процесів, форм організації праці, його стану нормування, вимог щодо якості продукції, застосування матеріальних і трудових ресурсів. Визначається конкретна форма оплати і результатами, в досягненні яких роботодавець прагне зацікавити співробітників.

Умови відрядної системи оплати праці, при порушенні яких її ефективність знижується:

- реальна необхідність, можливість при незмінній чисельності співробітників забезпечувати підвищення рівня обсягів продукції;

- тарифікація робіт, якій забезпечується обгрунтована диференціація тарифних ставок, окладів;

- науково-обгрунтоване нормування праці;

- організація праці, яка виключає простої при несвоєчасній видачі нарядів робочим, завдань, інструментів, матеріалів і ін.

- забезпечення суворого контролю якості і кількості робіт, що здійснюються відрядниками.

При цьому необхідно враховувати - обов'язково потрібно відображення відрядної оплати праці трудовим договором.

& Gt;

Відрядна оплата підходить не всім

Ілля Балахнин, генеральний директор і керуючий партнер агентства Paper Planes, Москва

У нашому агентстві працюють 80 осіб. З урахуванням законодавчих норм їм встановлюється фіксована заробітна плата. Однак понад цього не гарантовані навіть найменші виплати, в тому числі гендиректору, його партнерам, керівникам підрозділів.

При цьому ми пропонуємо одну з найвищих ставок людини-години на ринку з низькою плинністю працівників на вищих і середніх позиціях і можливістю реалізації найскладніших проектів. Віддаю перевагу при цьому відрядну систему оплати праці, яка була впроваджена в компанії і рекомендую її для клієнтів.

За рахунок відрядної оплати вдається досягати поставлених цілей, проте вона підходить не всім компаніям. Перед переходом до даної системи часто потрібно перебудова прийнятих бізнес-процесів. Зокрема, якщо регламентовано кожну дію працівника, то оклад стає оптимальною мотивацією. Якщо планується залучення працівників в управлінські процеси, то рекомендується не регламентовані процеси, а проекти із заміною фіксованої зарплати на відрядну.

Які переваги у відрядної оплати праці

1. Інтереси працівників безпосередньо пов'язані з інтересами організації.

2. Зацікавленість співробітника в прояві ініціативи на робочому місці. Він охочіше бере на себе відповідальність, докладає зусиль в інтересах компанії.

3. Співробітнику відомо, за якими показниками проводитиметься оцінка результату його роботи, виконання плану в компанії.

4. Рівень доходів працівника багато в чому визначається результатами його діяльності і зусиль. Максимальний рівень доходу співробітник може досягти, якщо повністю виконує свої завдання. Якщо ж він зможе перевиконати необхідні завдання, винагороду стає ще більше.

5. Відрядна заробітна плата, яка заснована на нормуванні результатів і планах, передбачає - співробітник вирішує, скільки заробити для компанії, а не для себе.

6. Наявність видимої перспективи розвитку в роботі співробітника.

7. Зростання Фонду оплати праці прямо пов'язаний з досягненням корпоративних цілей. Нарахування відрядної заробітної плани зазвичай пов'язане з отриманням прибутку організації або з факторами, які безпосередньо впливають на прибуток. Фактично проводиться зростання Фонду оплати праці за рахунок частини додатково отриманих організацією доходів.

8. Система відрядної зарплати виграє на тлі системи фіксованих окладів:

- необхідний регулярний перегляд фіксованого окладу. Зокрема, вирішувати, кому з працівників потрібне підвищення окладу. Часто приймаються дане рішення під впливом зовнішніх обставин і чинників.

- мотивувати фіксований оклад здатний лише в «період підйому». Відрядна заробітна плата здатна мотивувати постійно.

- підвищення окладу часто супроводжується появою ситуацій невдоволення співробітників на розмір підвищення окладу. Це призводить лише до демотивації.

- у багатьох працівників на фіксованому окладі часом виникає бажання знайти інше місце роботи з більш високим окладом.

9. При використанні єдиної системи відрядної оплати праці по відношенню до будь-якої категорії працівників можливий варіант з прозорим нарахуванням зарплати. Чи не виникають конфлікти про те, хто «більше заробив» - всім відомо, хто досяг великих результатів.

10. Ефективна система відрядної оплати праці сприяє розвитку технології роботи компанії.

11. Грамотно організована відрядна система оплати праці дозволяє скоротити адміністративний ресурс в підрозділах організації, який займається управлінням цим підрозділом. Співробітники самостійно будуть діяти в інтересах своєї організації.

Співробітник буде дбати за справу, тільки якщо ризикує грошима

Юрій Зіненко, генеральний директор компанії «Економіка і управління», Тюмень

У період 2004-2007 років я намагався організувати компанію, в якій би всі працівники стали співвласниками. Прагнув, щоб всі співробітники могли бути зацікавлені в спільній справі, могли радіти його успіхам, відчуваючи особисту відповідальність, проявляти ініціативу в обмін на частку прибутку, що отримується компанії.

При цьому ми не виділяли частки просто так, передбачалася реалізація за номіналом в рахунок заробітної плати. Було прийнято рішення про збільшення статутного капіталу до 1 мільйона рублів. Відповідно, частка на 1% коштувала 10 тисяч рублів. Кожному співробітнику належало бути пайовиком. Мінімальна частка становила 1% помічнику фахівця, 2% - фахівця, 4% - провідному спеціалісту, 8% - головному спеціалісту. При цьому не вводилися обмеження по максимальній частці, проте особливого бажання в її підвищенні ніхто не висловив.

З договором купівлі частки підписувалися 2 опціону. Відповідно до першого, покупець отримував право зворотного продажу своєї частки за цією вартістю при звільненні з роботи. За другим опціоном - я отримував право викупу частки по тій же ціні при звільненні працівника. Однак опціони стали моєю першою помилкою. Вони припускали, що співробітник при будь-якому розвитку ситуації нічим не ризикує, нічого не втрачає. Опціони ставали не інвестиціями у власну справу, а звичайним обов'язком нашої організації перед працівником.

Друга помилка - гарантія співробітникам щорічної виплати дивідендів (20% від номіналу). Дана міра вводилася в якості тимчасової, однак скасовувати згодом її виявилося ніяково. Суть цієї ідеї була в тому, щоб людина не втрачав капіталу. Якщо він зміг багато заробити, то передбачалося поділ пропорційно часткам. Якщо заробив мало, виплата буде проводитися мною зі своєї частки прибутку (або з зарплати, якщо не було прибутку). Але варто розуміти - якщо надається гарантований прибуток, то особливої ​​мотивації від колективу домогтися не вдасться.

До того ж в мікрофірми неможливо домогтися знеособленості пакета акцій як у великій корпорації. У нас маленький колектив, всі сидять поруч, щодня обговорюють робочі питання. При цьому я більше не міг підстьобувати працівників, адже кожен формально сам ніс відповідальність за бізнес.

Змушений констатувати, що мої соціалістичні погляди з прагненням бачити в підлеглих підприємців призвели до негативних наслідків для бізнесу. Зараз співробітникам встановлюється лише відсоток від суми, виплаченої клієнтом.

Всі оцінювачі, які працюють на компанію, є індивідуальними підприємцями, самостійно наймаючи для себе помічників. Таку схему ми ввели в 2007-му році, вона виявилася особливо актуальною в кризовий період.

Які види відрядної оплати праці існують

1) Пряма відрядна оплата праці

Проста відрядна оплата праці передбачає обчислення заробітної плати виходячи з відрядних розцінок, які діють в компанії, а також кількості продукції (послуг, робіт), виробленої співробітником.

Розрахунок заробітної плати може здійснюватися за формулою:

Заробітна плата = Відрядна розцінка на одиницю виготовлено продукції * Кількість виготовленої продукції

Для визначення відрядної розцінки використовується формула:

Відрядна розцінка = Годинна (денна ставка): Годинна (денна) норма вироблення

Нормою виробітку визначається кількість продукції (послуг, робіт), яке має бути здійснене співробітником за конкретну одиницю робочого часу.

Встановлюються норми виробітку адміністрацією компанії, а розмір денної (годинної) ставки Положенням про оплату праці та штатний розклад.

2) Відрядно-преміальна оплата праці

Відрядно-преміальна оплата передбачає нарахування для співробітника не тільки зарплати, але і премій. Вони можуть встановлюватися в конкретних сумах і в процентах від зарплати за відрядними оцінками.

Розрахунок заробітної плати в рамках відрядно-преміальної оплати передбачається аналогічно простій відрядній системі оплати праці. Проводиться додаток суми прибутку до зарплати співробітника і виплачується разом із заробітною платою.

Показники лояльності і якості

Михайло Рилєєв, генеральний директор компанії «Крит», Москва

Заробітна плата в нашій організації включає фіксовану частину за відпрацьовані години, а також премію, що залежить від ключових показників працівника, в тому числі виконання своїх посадових обов'язків, завдань на місяць. Для кожної посади самостійно складаються бланки розрахунку, на що витрачається досить багато часу.

Бланком вказуються функціональні обов'язки і додаткові завдання, які співробітнику доведеться вирішувати в поточному місяці. При описі завдань завжди прагну фіксувати кінцевий результат - не те, що слід робити, а що необхідно зробити. Співробітникові для виконання функціональних обов'язків виділяється неповний робочий день, а вільний час витрачаються на актуальні завдання. Вони розподіляються по своїй пріоритетності - для кожної встановлюється свій коефіцієнт, на який буде множитися результат місячної роботи. Всі коефіцієнти важливості в сумі дорівнюють 100% (або одиниці). Чим завдання виявляється важливіше, тим більше її вплив на розмір заробітної плати, про це співробітник проінформований заздалегідь.

Для кожної посади встановлюються також різні ключові показники, що виражаються в коефіцієнтах від 0 до 1. Наприклад, щодо майстра встановлюються показники лояльності, якості, відсутність травм на виробництві.

- Розрахунок показника якості грунтується на даних відділу технічного контролю якості, що стежить за якістю роботи бригадою майстрів. Якщо робота співробітників протягом місяця велася без шлюбу, то коефіцієнт буде складати 100% (або одиницю). При виявленні допущених помилок коефіцієнт буде знижуватися.

- Розрахунком показника лояльності займається менеджер по персоналу. Складатися даний показник буде з оцінок взаємовідносин з керівництвом, колегами, дисципліни, ставлення до роботи. У свою чергу, кожен з даних показників складається з декількох більш дрібних.

Підсумковий розрахунок премії передбачає коригування за допомогою показників, які вважаються ключовими для даної посади. Потім проводиться розрахунок продуктивності зміни з визначенням частки в загальному обсязі робіт у всьому виробничому колективі, яка була виконана конкретної зміною. Даний показник застосовується і як поправочний коефіцієнт, щоб розрахувати індивідуальну премію.

Після розрахунку заробітної плати вимагаю, щоб на зворотному боці бланка безпосередні керівники вказали співробітнику рекомендації для поліпшення роботи. Підлеглий після прочитання даних рекомендацій повинен поставити підпис. Цей підхід стимулює наших співробітників на кращу роботу і мінімізацію кількості помилок.

3) Відрядно-прогресивна оплата праці

Дана система оплати праці передбачає, що відрядні розцінки залежать від обсягу виробленої продукції за певний період часу. Чим більше було виготовлено продукції працівником, тим відрядна розцінка буде вищою.

Наприклад, в ЗАТ «Активний» встановлені наступні відрядні розцінки:

Кількість продукції, виробленої за місяць

відрядна розцінка

До 110 шт.

80 руб. / Шт.

Понад 110 шт.

85 руб. / Шт.

За вересень звітного року працівник ЗАТ «Активний» Антон Сомин виготовив 120 виробів. Заробітна плата сомина за вересень звітного року складе:

(110 шт. × 80 руб.) + (10 шт. × 85 руб.) = 9 650 руб.

4) Побічно-відрядна оплата праці

З побічно-відрядної системою оплати зазвичай працюють при оплаті праці співробітників допоміжних і обслуговуючих виробництв. Сума заробітної плати співробітників в рамках даної системи залежить від заробітку працівників основного виробництва, виплата зарплати яких проводиться по відрядній системі.

Побічно-відрядна система оплати праці передбачає встановлення зарплати для співробітників обслуговуючих виробництв в процентному вираженні від загального заробітку працівника виробництва, обслуговуванням якого займаються.

5) Акордна оплата праці

Використання акордною системи оплати праці передбачено для оплати праці бригади співробітників. Для бригади з декількох чоловік встановлюється завдання, необхідне до виконання в установлені терміни. Якщо бригада виконає завдання, проводиться виплата грошової винагороди.

Поділ суми винагороди між співробітниками бригади розраховується виходячи з часу, відпрацьованого кожним членом бригади. За кожним завданням розцінки визначає адміністрація підприємства за погодженням з самої бригадою.

Поетапна організація відрядної оплати праці в компанії

Етап 1. Підготовка

В рамках даного етапу має бути:

1. Визначити цілі компанії, які поставлені перед працівниками.

2. Виявити (визначити) результати діяльності працівників - об'єктивних, захищених від фальсифікації, виражених кількісно, ​​що відповідають меті організації. При необхідності також розробляється і впроваджується система оперативного контролю досягнутих результатів.

3. Розробити і затвердити план по досягненню результатів працівників, який визначає якість і терміни досягнення цілей організації.

4. Прийняти рішення про необхідність розробити відрядну систему оплати праці для співробітників. Визначається (і узгоджується при необхідності з керівництвом) передбачуваний інтервал доходів працівників.

5. Визначити можливе співвідношення змінної та фіксованого складової в доходах працівників.

6. Визначити фактори, які впливають на досягнення цілей і результатів організації, що знаходяться в сфері значного впливу з боку працівників. При необхідності - розробляється і впроваджується система оперативного контролю даних факторів.

7. Визначити (вибрати) основний залежності нарахування заробітної плати співробітників від результатів і / або факторів, ступеня виконання плану.

8. Вибрати прототип для розроблюваної системи оплати праці.

9. Розробити систему розрахунку відрядної оплати - порядку розрахунку фіксованої частини, порядку преміювання та / або штрафів, механізм розрахунку змінної частини.

10. Перевірити розроблену систему відрядної оплати праці:

- на відповідність результатів розрахунку відрядної оплати планованому інтервалу доходів працівників;

- можливість співробітників впливати на фактори, які враховуються в рамках системи оплати, а також хто може впливати на дані фактори, в тому числі для обмеження інтересів працівників;

- прозорість системи розрахунку відрядної плати для співробітників;

- наскільки система оплати точно зрівнює інтереси працівників організації, наскільки буде можливо нехтування службовими обов'язками працівників, які прямо не відображені системою оплати;

- перевірка на спадкоємність попередньою системою оплати;

- перевірка на стійкість системи до можливих зловживань працівниками;

- перевірка на закладене стимулювання професійного розвитку і зростання працівників.

Етап 2. Впровадження відрядної системи оплати

На етапі впровадження належить:

  1. Узгодження розробленої системи оплати з главами підрозділів, юристами, бухгалтерами, також при необхідності і з співробітниками. Внесення погоджених коректив в систему оплати із здійсненням повторної перевірки використовуваної системи (п.1.10).

  2. Визначення терміну, з якого виробляється запуск в експлуатацію нової системи оплати праці, переліку документів, підготовкою яких потрібно зайнятися, щоб офіційно ввести систему в експлуатацію.

  3. Перевірка оперативного обліку з контролем вихідних даних, які необхідні при розрахунку оплати.

  4. Проведення зборів з оголошенням про введення нової системи оплати праці, представлення системи співробітникам, пояснюючи її принципи та відповідаючи на виниклі питання.

  5. Підготовка необхідних документів, в тому числі Наказу про зміну системи оплати праці співробітників.

  6. Введення системи оплати в експлуатацію.

Етап 3. Експлуатація нової системи оплати праці

На етапі експлуатації системи необхідно зробити наступні кроки:

  1. Постійна підтримка зворотного зв'язку з керівниками підрозділів і сотруднікаміс виявленням неточностей, збоїв, вузьких місць в роботі системи оплати праці, розглядом пропозицій для вдосконалення і поліпшення.

  2. При необхідності має бути негайна коригування системи оплати праці. При перегляді системи оплати «на ходу», належить обговорити ситуацію зі співробітниками, не залишаючи нічого на відкуп припущенням і недомовок, прагнучи не обмежувати фінансові інтереси працівників.

  3. Необхідно своєчасно коригувати і розвивати систему оплати праці згідно зі змінами, розвитку цільової компанії. Не потрібно вважати систему оплати чимось затвердженим раз і назавжди без змін в майбутньому. Система оплати повинна служити компанії, а не навпаки.

Як здійснювати облік відрядної оплати праці

Щоб розуміти особливості відрядної форми оплати праці, важливе значення приділяється усвідомленню взаємозв'язку виду відрядної форми оплати праці та порядку її оформлення.

1) Пряма відрядна - наряд на виконану роботу, трудовий договір, відрядні розцінки.

2) Відрядно-преміальна - наряд на виконану роботу до відрядними розцінками, трудовий договір, наказ (розпорядження) роботодавця про преміювання, положення про преміювання працівників.

3) Відрядно-прогресивна - наряд на виконану роботу, трудовий договір (контракт), відрядні розцінки на продукцію, вироблену в межах норми і понад норму.

4) Побічно-відрядна - цехової наряд на виконання завдання, трудовий договір, табель обліку використання робочого часу, норматив на відрядні розцінки, відрядні розцінки.

5) Акордна система - наряд на виконану роботу, трудовий договір (контракт), акордне завдання, відрядні розцінки, табель обліку використання робочого часу.

На практиці в листках добового обліку вироблення робочі кожен день ведуть облік здійсненої роботи в натуральному вираженні - в розрізі замовлень, моделей, номерів технологічної послідовності обробки виробів.

Керівник бригади контролює щоденне виконання робочими обсягу необхідних робіт в розрізі технологічних операцій, на нього покладається відповідальність за достовірність даних, якість ведення первинної облікової документації. На підставі даних щоденного обліку вироблення формується відомість фактичної вироблення за місяць.

Фактична вироблення нормо-годин для оплати за кінцевий результат роботи розраховується в єдиному фактичному вбранні, грунтуючись на фактичний виробіток в натуральному вираженні, витратах часу для обробки одиниці продукції.

Щоб оперативно контролювати облік вироблення конкретного співробітника, передбачається фіксація у відомості обліку вироблення бригади, в якій він числиться.

Інформація про авторів та компаніях

Ілля Балахнин, генеральний директор і керуючий партнер агентства Paper Planes, Москва. Закінчив факультет політології МДУ ім. М.В. Ломоносова. Пройшов курси підвищення кваліфікації в галузі реклами, PR та інтернет-технологій в Російському університеті дружби народів і Державному університеті управління. Співвласник HR-агентства Firework, власник журналу EverIdeaMag, директор бізнес-університету Idealogy.

Paper Planes. Сфера діяльності: розробка стратегій просування компаній в соціальних мережах.

Михайло Рилєєв, генеральний директор компанії «Крит», Москва.

ТОВ «Торговий дім« Крит ». Сфера діяльності: розробка і виробництво замків, дверної та віконної фурнітури, прес-форм, офісних крісел; вакуумна металізація деталей.

Юрій Зіненко, генеральний директор компанії «Економіка і управління», Тюмень. "Економіка та управління"
Сфера діяльності: оцінка власності.

Новости