Всім привіт! Мене звуть Єгор, я керую кластером App Platform в Авито. Мої команди в основному займаються розробкою внутрішніх продуктів, інструментів і процесів - тим, що прийнято називати платформної розробкою.

Рік тому я розповідав в цьому блозі, як ми впровадили і використовуємо performance review. Тоді я згадував, що ми дивимося на нього як на індикатор користі, яку приносить компанії кожна окрема людина. Розуміти це важливо і корисно. Це допомагає відповісти на питання «наскільки Вася молодець в порівнянні з Петром?» І визначити, яку премію кому виплатити. Але коли ми переходимо на рівень команд, все стає сильно цікавіше. Тут важливо оцінити конкретний результат команди і його вплив на успіх компанії. Висока середнє значення перфомансу всіх членів команди зовсім необов'язково означає, що команда досягла крутих результатів. Якась кореляція точно присутній, але для оцінки фактичного внеску команди в успіх компанії цей інструмент використовувати не можна.

Для вирішення цієї та ряду інших проблем ми в Авито використовуємо метод OKR - Objectives and Key Results. Він дозволяє встановити дерево зрозумілих і легко вимірних цілей у всій компанії, зв'язати результати різних команд один з одним і домогтися досягнення бажаних результатів.

З OKR ми живемо ось уже майже три роки. Почавши з однієї команди, ми масштабувати процес до 130 різних структур - окремих юнітів, вертикалей, кластерів, функцій. У цій статті я сфокусується на практичних прийомах того, як можна використовувати OKR, щоб отримати від нього користь.