1. Звільняти пенсіонера в зв'язку з скороченням чисельності ризиковано
2. Строковий договір з працівником пенсійного віку вигідніше для роботодавця
3. Одноразові виплати у зв'язку з виходом на пенсію
4. Звільнення працівника по досягненню пенсійного віку є дискримінацією
5. Три перешкоди до укладення строкового трудового договору з пенсіонером:

Як законно звільнити працівника після досягнення пенсійного віку. Які труднощі можуть виникнути при укладанні строкового трудового договору з пенсіонерами. Як перевести працівника-пенсіонера на неповний робочий день.

Працівник, який досяг пенсійного віку , Практично завжди викликає двояке ставлення з боку роботодавця. По-перше, це, в більшості випадків, - перевірений, досвідчений і надійна людина. По-друге, працівник-пенсіонер створює чимало проблем, починаючи з високу ймовірність несподіваних «лікарняних» і закінчуючи його неможливістю повноцінно справлятися зі своїми трудовими обов'язками.

Багато роботодавців, які мають в своєму штаті працівників передпенсійного і (або) пенсійного віку, проти розлучитися з ними, запросивши на їх місце більш молодих і амбітних людей. Однак Трудовий кодекс забороняє дискримінацію працівників, в тому числі в зв'язку з досягненням ними певного віку (пенсійного). Звільнення пенсіонера можливо тільки на загальних підставах. Але ось сама процедура має деякі тонкощі, знання яких допоможе роботодавцю уникнути трудових конфліктів.

Звільняти пенсіонера в зв'язку з скороченням чисельності ризиковано

Трудовий кодекс не проводить ніяких відмінностей між працівниками в залежності від їх віку. Тому для співробітників, які наближаються до пенсійного віку, ніяких спеціальних правил для припинення з ним трудових відносин в законі немає. Зате на практиці звільнити такого працівника з загальних підставах виявляється зовсім не просто. Звичайно, можна запропонувати працівникові-пенсіонерові піти за власним бажанням, але, якщо він відмовиться, то спонукати його до звільнення не вийде.

Інший варіант - спробувати розірвати трудовий договір за згодою сторін з виплатою працівникові грошової компенсації. Питання тільки в її розмір та порядок виплати, які можуть не влаштувати самого роботодавця. Але навіть в тому випадку, якщо компанія буде готова заплатити працівникові компенсацію, то сам співробітник цілком може бажати і далі продовжувати свою трудову діяльність. В цьому випадку можна спробувати звільнити працівника пенсійного віку в зв'язку з скороченням штату. У цьому випадку йому будуть покладатися вихідну допомогу в розмірі середнього заробітку і середній заробіток на період працевлаштування.

Роботодавцям варто розрізняти скорочення чисельності та штату. Якщо в першому випадку мова йде про зменшення штатних одиниць по певній посаді, то в другому випадку з штатного розкладу повністю виключаються деякі посади. При дотриманні всіх процедур скорочення штату підстав для судових розглядів у працівників не виникає. У свою чергу, при звільненні пенсіонера в зв'язку з скороченням чисельності можливі складнощі. ТК РФ передбачено, що переважне право залишення на роботі мають працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. І нерідко саме такими працівниками є якраз пенсіонери. Так що при скороченні чисельності потрібно мати об'єктивні причини, що пояснюють, чому були звільнені саме працівники пенсійного віку. До того ж до фактичного звільнення доведеться пропонувати працівнику-пенсіонеру все вакантні посади, що з'явилися з дня повідомлення про скорочення.

Незважаючи на те, що працівники-пенсіонери мають дохід у вигляді пенсії, за ними залишається право на звернення у двотижневий термін в службу зайнятості. В цьому випадку і протягом третього місяця з дня звільнення за звільненим пенсіонером залишається право на збереження середнього заробітку. Роботодавці мають право оскаржити рішення служби зайнятості про збереження за пенсіонером середнього місячного заробітку протягом третього місяця з дня звільнення в судах загальної юрисдикції.

Працівника пенсійного віку можна звільнити і за іншими загальних підставах звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до вимог ст. 81 ТК РФ. Єдине, що завжди потрібно враховувати, - це заборона на дискримінацію за віком, а так само велику ймовірність судового розгляду в майбутньому з подальшим поновленням працівника-пенсіонера, оплатою вимушеного прогулу та, можливо, компенсацією моральної шкоди.

Строковий договір з працівником пенсійного віку вигідніше для роботодавця

На практиці поширена ситуація, коли при виході на пенсію працівникам пропонують розірвати безстроковий трудовий договір і укласти строковий. Така практика склалася досить давно, в тому числі і з вини законодавця: ч. 2 ст. 59 ТК РФ передбачає можливість укладення строкового трудового договору із працювати пенсіонерами за віком за угодою сторін.

Перевага строкового трудового договору для роботодавця полягає в тому, що припинення трудових відносин з нього не залежить від волі працівника і не передбачає виплати компенсацій або дотримання тривалих і складних процедур звільнення. Однак саме по собі досягнення працівником пенсійного віку не може бути підставою для укладання строкового трудового договору. Для його укладення необхідна згода працівника.

В цілому потрібно відзначити, що суди відносяться до практики укладання з пенсіонерами строкових трудових договорів негативно. У разі виникнення судового спору є ризик, що такий договір буде визнано укладеним на невизначений термін ( постанову Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2 (В ред. Постанов Пленуму ВС РФ від 28.12.2006 № 63 , від 28.09.2010 № 22 ).

Менш небезпечним варіантом для роботодавців є переведення працівників-пенсіонерів на неповний робочий день або неповний робочий тиждень ( ст. 93 ТК РФ ). Такий переклад оформляється за угодою між працівником і роботодавцем і не може бути кваліфікований як дискримінація. Всі права працівника зберігаються в повному обсязі: право на відпустку, обчислення трудового стажу та т. Д. У той же час фонд оплати праці буде істотно зменшений, а компанія збереже кваліфіковані кадри.

Одноразові виплати у зв'язку з виходом на пенсію

Організації, що мають в своєму штаті працівників передпенсійного віку, можуть закріпити в колективному договорі одноразову виплату в зв'язку з виходом на пенсію. Правда, тут потрібно враховувати, що таке матеріальне заохочення може породити в колективі традицію: призначення пенсії одно звільнення за власним бажанням. Але не більше того. Працівники не тільки будуть самі вирішувати, коли їм припиняти трудову діяльність, але, як показує судова практика, компенсацію доведеться виплачувати при звільненні тих пенсіонерів, які працювали тривалий час і після досягнення пенсійного віку.

Судова практика.

Працівник звернувся до суду з позовом до ГУП «ДСУ» про стягнення одноразової грошової виплати, передбаченої колективним договором. Відповідач наполягав на тому, що співробітник працював на підприємстві більше семи років після виходу на пенсію і був звільнений за власним бажанням, а грошова компенсація передбачена для працівників, які вивільняються з досягнення пенсійного віку. Крім того, відповідач вказав, що позивачем пропущено строк позовної давності і наполягав на відмові в задоволенні позовних вимог. Суд встановив, що колективним договором передбачено дві умови отримання одноразової виплати: наявність стажу роботи на підприємстві понад п'ять років і звільнення з виходу на пенсію. В той же час ст. 80 ТК РФ розглядає вихід на пенсію в якості підстави звільнення працівника за власним бажанням, роботодавець зобов'язаний розірвати договір у строк, зазначений у заяві працівника. Суд трактував положення колективного договору «по виходу на пенсію» як звільнення в зв'язку з відходом на пенсію, а не призначення працівникові трудової пенсії по старості. Термін позовної давності, на думку суду, обчислюється з моменту звільнення позивача, а не з моменту його виходу на пенсію, в зв'язку з тим, що остання обставина не має відношення до справи. Позовні вимоги у справі були задоволені. Рішення суду не оскаржувалося (рішення Собінського міського суду (Володимирська область) від 17.11.2010 №2-863 / 10).

Таким чином, встановлення одноразової грошової виплати у зв'язку з виходом на пенсію не тільки не гарантує звільнення працівників за власним бажанням, але і тягне невиправдані грошові витрати при найменшій неточності формулювання.

Звільнення працівника по досягненню пенсійного віку є дискримінацією

Лютов Микита Леонідович, доцент кафедри трудового права та права соціального забезпечення МДЮА ім. О. Є. Кутафина, член науково-методичної ради асоціації «Юристи за трудові права», к. Ю. н.

Здійснюючи тлумачення Європейської соціальної хартії, ратифікованої РФ, Європейський комітет з соціальних прав СЕ вказує, що звільнення працівників у зв'язку з досягненням ними пенсійного віку не повинно визнаватися обгрунтованим і його необхідно визнавати в якості діскрімінаціонного1. В ст. 59 ТК РФ передбачається можливість за угодою сторін укласти з пенсіонером за віком строковий трудовий договір. Цей механізм значно полегшує звільнення працівника. Навряд чи таке обмеження прав літніх працівників можна обґрунтувати специфічними вимогами щодо конкретної роботи, не кажучи вже про особливу захист певних категорій працівників, що допускається згідно ст. 3 ТК РФ. Конституційний Суд, як видається, некоректно визнав положення ТК РФ в даному питанні відповідають Конституції РФ. В своєму визначенні від 15.05.2007 2 він наводить такі аргументи: по-перше, не всі працівники, які досягли пенсійного віку, підпадають під дію цієї статті, а лише ті, які отримали право на пенсію по старості. Відповідно, пенсіонери, на відміну від інших працівників, мають гарантоване джерело засобів до існування. З урахуванням вкрай низького розміру пенсій по старості, в тому числі по відношенню до заробітної плати, навряд чи можна назвати цей аргумент заможним. Ще більш важливо, що наявність будь-якого іншого джерела коштів для існування (наприклад, наявність власності, що приносить дохід) не визнається законом як підстави для укладення строкових трудових договорів. По-друге, у визначенні говориться про те, що укладення строкового трудового договору обумовлено згодою сторін. Подібного роду проблеми законодавства не унікальні для світової практики. Так, в німецькому законодавстві правило, передбачає необхідність обґрунтування укладання строкового трудового договору (аналог російської ст. 59 ТК РФ) до грудня 2006 році не поширювалося на працівників старше 52 років. Європейський суд справедливості вказав, що подібні норми суперечать фундаментальному принципу заборони дискримінації, закріпленому в директивах ЕС3.

1 Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2007, Statement of Interpretation on Article 24, General introduction.
2 Визначення Конституційного Суду РФ від 15.05.2007 № 378-О-П «Про відмову в прийнятті до розгляду запиту Амурського міського суду Хабаровського краю про перевірку конституційності положення статті 59 Трудового кодексу Російської Федерації».
3 Див .: Barnard C. EC Employment Law. 3-d ed. Oxford University Press, 2006. P. 320.

Три перешкоди до укладення строкового трудового договору з пенсіонером:

1. Працівник по досягненню пенсійного віку не набув право на призначення пенсії, або пенсія не призначена йому в силу інших обставин.
2. Якщо факт спонукання до укладення завідомо невигідного для пенсіонера строкового трудового договору буде доведено в суді, то такий договір буде визнано укладеним на невизначений термін.
3. ТК РФ не передбачає можливість переведення працівника з договору, укладеного на невизначений термін, на строковий трудовий договір. Для укладання строкового договору необхідно розірвати чинний трудовий договор1.

1 Визначення КС РФ від 15.05.2007 №378-О-П .