Скорочення штатів: як захистити свої права?

  1. Чого очікувати?
  2. Хто розриває трудовий договір
  3. Чи є «подушка безпеки»?
  4. Якщо рішення - безповоротне
  5. Пільги та переваги
  6. Листи-попередження
  7. хороша альтернатива
  8. Правила звільнення

У той час як суспільство очікує ефективних реформ системи охорони здоров'я, які забезпечили б реальне підвищення якості і доступності медичної допомоги, на практиці здебільшого все зводиться до економії витрат на медицину.

У той час як суспільство очікує ефективних реформ системи охорони здоров'я, які забезпечили б реальне підвищення якості і доступності медичної допомоги, на практиці здебільшого все зводиться до економії витрат на медицину Чого очікувати?

З огляду на, що більше 80% медичної субвенцій припадає на фонд оплати праці, найзручніше «економити», скорочуючи робочі місця. Так, в 2015 році пройшли кілька хвиль скорочень під різними приводами: окреме доручення Уряду, відсутність необхідного обсягу бюджетного фінансування, різноманітні оптимізації, реорганізації та т. П. Остання підстава - Постанова Кабінету Міністрів України від 25.11.2015 р №1024, яким затверджено новий граничний норматив забезпечення стаціонарними лікарняними ліжками (не більше 60 на 10 тис. населення), внаслідок чого ліжковий мережу країни може зменшитися приблизно на 25%, а це призведе і до скорочення штатних одиниць.

При цьому зазначені процеси не пов'язані з власне медичною реформою, від якої також можна очікувати «сюрпризів» - принципових змін механізмів і підходів до фінансування закладів охорони здоров'я.

Отже, кожен керівник установи, та й пересічні медичні працівники повинні знати юридичні аспекти процедури скорочення, щоб захистити себе від правового свавілля в цій області.

Хто розриває трудовий договір

П. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) визначено, що трудовий договір, в тому числі і терміновий, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом (тобто керівником медичного закладу) в разі змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації , реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (далі - зміни в організації виробництва і праці). Скорочення чисельності і штату працівників може бути як самостійною підставою, так і наслідком інших змін в організації виробництва і праці.

Відповідно до гарантіями, передбаченими в ст. 36 КЗпП, у разі зміни власника підприємства, а також його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення) дія трудового договору продовжується. Звільнення з ініціативи роботодавця в цьому випадку можливо лише при скороченні чисельності або штату працівників.

Припинення дії трудового договору відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП - напевно, єдина підстава для звільнення, яке передбачає досить складну і тривалу процедуру захисту прав і гарантій працівників.

У разі незаконного звільнення працівника (без законного на те підстави, а також з порушенням встановленого законом порядку) його повинні відновити на попередньому місці роботи.

Чи є «подушка безпеки»?

Якщо плануються зміни в організації виробництва і праці (в тому числі скорочення чисельності та штату працівників), то це повинно бути обгрунтовано з правової та економічної точки зору. Втім, в галузі охорони здоров'я причинами таких змін часто стають рішення «зверху».

До того ж якщо роботодавець планує звільнення працівників з економічних, технологічних, структурних причин або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, він повинен завчасно, не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень, надати первинним профспілковим організаціям відповідну інформацію (в тому числі і про причини прийдешніх звільнень, їх терміни, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися). Також роботодавець повинен провести консультації з профспілками щодо можливості запобігання звільнень, їх мінімізації або пом'якшення несприятливих наслідків. Профспілки мають право вносити пропозиції до державних органів, органів місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням по перенесенню термінів звільнення працівників, його тимчасового припинення або скасування - їх пропозиції обов'язково повинні розглянути. Зазначені вимоги передбачені ст. 49-4 КЗпП і ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Відповідно до ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (надалі - профком). Розірвати трудовий договір можна не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профкому, у якого є 15 днів на розгляд подачі роботодавця, ще 3 дні - на повідомлення адміністрації про прийняте рішення. Розгляд прохання повинно проходити в присутності працівника, на якого воно внесено, або ж без нього (якщо на те є його заява). За бажанням особи від його імені може виступати представник, в тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання профкому, розгляд заяви відкладається на наступне засідання (в межах певного терміну). У разі повторної неявки без поважних причин заяву може розглядатися в їх відсутність.

Рішення профкому про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим у правовому розумінні цього слова, інакше роботодавець має право звільнити працівника без такої згоди.

Якщо розірвання трудового договору відбулося без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє розгляд справи, питає згоду профкому і, лише отримавши його (або, навпаки, відмова), вирішує спір. Якщо працівник звільнений всупереч обгрунтованого відмови профкому, це є приводом для відновлення на роботі.

Якщо рішення - безповоротне

Завчасно, але не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників, керівник видає наказ (по основній діяльності) про внесення відповідних змін в організацію виробництва і праці. Це рішення і є підставою для подальшого скорочення штату і виконання окремих вимог законодавства щодо процедури звільнення, наприклад, для попередження працівників про наступне звільнення.

Тому в згаданому наказі повинні бути відображені і врегульовані такі питання:

  • обгрунтування і підстави змін в організації виробництва і праці (у вступній частині);
  • їх суть, наприклад, реорганізація, певні структурні зміни, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників (кількість і найменування посад / робіт, підрозділів і т. п.), а також дата їх внесення. Зауважте, що скорочуються посади (штатні одиниці), а не працівники, тому цей наказ не може містити посилання на конкретні прізвища;
  • внесення відповідних змін або твердження з відповідної дати нового штатного розпису установи;
  • призначення відповідальних осіб за виконання окремих вимог законодавства, зокрема своєчасне попередження працівників про наступне звільнення, пропозиція вакансій, переведення працівників на вакантні посади, повідомлення про заплановане масове скорочення в службу зайнятості, звернення до профспілкового комітету для отримання згоди на розірвання трудового договору, звільнення і повний розрахунок з працівниками та ін .;
  • створення комісії для проведення скорочення штату із зазначенням конкретних термінів і функцій, з урахуванням переважного права на залишення на роботі, а відповідно, і визначення тих працівників, які підлягають звільненню.

Також в даному (або ж в іншому) наказі варто врегулювати питання можливої ​​зміни умов праці для окремих посад або відділів. Адже дуже часто на практиці скоротити штатні одиниці можна шляхом не звільнення працівників, а перекладу (за їх згодою) на роботу в умовах неповного робочого часу (на 0,5 або 0,25 ставки). Про це також потрібно письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Одним з ключових документів при процедурі звільнення є штатний розклад (пізніше воно може стати основним доказом в суді). Адже з'ясувати, чи було реальне скорочення посади, можна, порівнявши попереднє і нове штатні розписи. Тому особливу увагу потрібно приділити складанню нового штатного розкладу або внесення змін до нього - починаючи з певної наказом дати в ньому не повинно бути скорочених посад. При цьому слід виконувати вимоги законодавства, рішень власника, положень статуту медичного закладу щодо порядку затвердження штатного розкладу.

Пільги та переваги

Згідно ч. 3 ст. 184 КЗпП забороняється звільняти з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних і жінок, що мають дітей у віці до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, у яких є діти у віці до чотирнадцяти років або діти інваліди (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення зазначених категорій з обов'язковим працевлаштуванням). Працевлаштування також здійснюється у випадках звільнення таких жінок після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення дії такого договору.

Звільнення працівників у віці до 18 років, зокрема в зв'язку з скороченням, здійснюється лише у виняткових випадках тільки за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх і з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП).

Відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП при звільненні працівників у разі змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі.

Згідно з вимогами ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників таку перевагу отримують працівники з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. Якщо ці умови рівні, тоді переваги надаються:

  • сімейним особам (двоє і більше утриманців);
  • особам, в сім'ї яких немає інших членів з самостійним заробітком;
  • співробітникам з тривалим безперервним стажем роботи на певному підприємстві, в установі, організації;
  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
  • учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, які отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудові каліцтва або професійні захворювання;
  • депортованим особам - протягом п'яти років з дати повернення на постійне місце проживання в Україну;
  • працівникам з колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації на особливий період, осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

При цьому черговість викладу зазначених обставин не вказує на їхню соціальну значимість, тобто всі ці пункти мають однакову силу. Спочатку враховується кваліфікація і продуктивність, а вже потім - зазначені обставини. Перевага може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Рівень кваліфікації медичних працівників регулюється наказами МОЗ України та підтверджується відповідною кваліфікаційною категорією. Зате таку перевагу, як продуктивність праці, в закладах охорони здоров'я визначити досить проблематично, оскільки основним критерієм оплати праці медиків є робочий час. Зате в госпрозрахункових підрозділах, в першу чергу стоматологічних, така характеристика очевидна.

Вирішити, кого саме залишити на роботі зі співробітників, що мають аналогічні або різні переваги при рівних умовах, - компетенція роботодавця. Втім, свій вибір він повинен обґрунтувати виробничої характеристикою, свідоцтвами вищої якості роботи співробітника, відсутністю у нього доган і т. П. Враховувати переважне право необхідно, якщо працівники виконують однакову роботу або займають таку ж посаду, яка скорочується. Якщо в установі є лише одна відповідна посада або ж, навпаки, вони різні, згадане право не застосовується.

Переважне право враховується саме при скороченнях, тобто ст. 42 КЗпП не застосовується в разі зміни істотних умов праці або ж при виборі працівника, якому в першу чергу пропонують вільні посади.

Слід мати на увазі, що при скороченні власник або уповноважений ним орган має право на перестановку (перегрупування) працівників в межах однорідних професій і посад (згідно з роз'ясненням, викладеному в п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р №9 « Про практику розгляду судами трудових спорів »). Тобто він може перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду (за згодою останнього), звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника (на цій же підставі). Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання доцільності такої перестановки.

Листи-попередження

Одна з важливих гарантій працівників - вимога персонально попереджати їх про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП). Оскільки на цьому етапі ще не завжди можливо визначити осіб, що мають гарантії або переваги залишитися на роботі, часто листи-попередження про звільнення можуть отримати всі працівники, що займають посади, які скорочуються. Хоча законом не визначено, яку обов'язкову форму повинно мати таке попередження, його доцільно здійснювати в письмовому вигляді. Адже суди зазвичай вважають доказом персонального попередження працівника засвідчене його підписом отримання письмового повідомлення або ж акт відмови його отримати (підписаний свідками). У такому попередженні повинна бути інформація про суть змін в організації виробництва і праці (скорочення посади), на якій підставі вони здійснюються (наказ) і з якого числа, а також повідомлення про те, що в зв'язку з цим працівник може бути звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (не раніше ніж за два місяці). Якщо працівника попередили про звільнення, яке настане пізніше, ніж через 2 місяці, або, навпаки, він звільниться до закінчення двомісячного терміну (наприклад, знайде нове місце роботи), це не буде порушенням закону.

У двомісячний термін попередження враховується і час перебування працівника у відпустці, і період його тимчасової непрацездатності.

Якщо визначений законом термін попередження працівника про звільнення був порушений, і людина не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював (п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

На сьогодні роботодавець також зобов'язаний повідомляти про заплановані звільнення в службу зайнятості - не пізніш як за два місяці, але тільки якщо скорочення масові. Відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» такими є:

  • одноразове або протягом одного місяця звільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 чол .; або ж 10 і більше відсотків в закладах з чисельністю від 101 до 300 працівників;
  • одноразове або протягом трьох місяців звільнення 20 і більше відсотків працівників незалежно від їх чисельності.

хороша альтернатива

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу посаду на тому ж підприємстві, в установі, організації (якщо така існує). Якщо ж роботи за відповідною професією чи спеціальністю немає або працівник відмовляється від такої пропозиції, він має право звернутися за допомогою до державної служби зайнятості або ж працевлаштуватися самостійно.

Тому в письмовому попередженні про наступне звільнення повинні бути вказані і вакантні посади (роботи), які пропонуються працівникові для працевлаштування. При цьому необхідно пропонувати всі вакансії, які існують в установі та відповідають зазначеним вимогам, незалежно від підрозділу, в тому числі і неповні штатні одиниці, тимчасово вільні посади, наприклад, у зв'язку з перебуванням основного працівника у відпустці по догляду за дитиною.

Відповідно до гарантією, передбаченої ч. 2 ст. 40 КЗпП, звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, при неможливості перевести працівника (за його згодою) на іншу роботу.

Оскільки на роботодавця покладається обов'язок працевлаштувати працівника з дня його попередження про звільнення до дня припинення трудового договору, людині повинні пропонувати всі вакантні посади, які з'явилися в закладі протягом даного періоду (2 місяці), аж до дня звільнення.

Тому в день розірвання трудового договору варто ще раз запропонувати працівникові (в письмовій формі) всі вакантні посади, в тому числі і низьку кваліфікацію, а також ті, від яких він раніше відмовився.

Можливість працевлаштування працівника, який підлягає звільненню, перевіряється, щонайменше, тричі: в день попередження його про можливе звільнення; на засіданні профспілкового комітету при розгляді рішення власника щодо звільнення, а також в суді - при вирішенні спору про поновлення на роботі.

Якщо працівник погодився на запропоновану вакансію, видається наказ про його переведення (за згодою) на відповідну посаду. Датою перекладу може бути як наступного дня після скорочення його попередньої посади, так і будь-який інший день, що передує цьому.

Правила звільнення

Якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, керівник видає наказ (кадровий) про розрив трудових відносин згідно п. 1 ст. 40 КЗпП, де повинна бути вказана конкретна причина (наприклад, у зв'язку зі скороченням штату).

День звільнення працівника - останній його робочий день, а відповідні зміни в штатному розкладі (з урахуванням скорочення посади / штатної одиниці) повинні вступити в силу вже на наступний день після звільнення. Тому відповідний наказ може бути винесено як в день звільнення, так і раніше, в будь-якому випадку в ньому повинна бути вказана конкретна дата звільнення.

Однією з юридичних гарантій є передбачений ч. 3 ст. 40 КЗпП заборона звільняти працівника в період тимчасової непрацездатності або під час перебування його у відпустці (не тільки щорічному, а й інших, що надаються зі збереженням або без збереження заробітку). Відповідно до судової практики розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визнається необгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику виданий лікарняний лист або довідка про його тимчасової непрацездатності (в встановлених законом випадках).

Якщо скорочення штату привело не до звільнення, а до зміни умов праці, в разі згоди на це працівника видається наказ про встановлення йому неповного робочого дня, тобто переклад на неповну ставку.

Відповідно до ст. 47 КЗпП в день звільнення працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення, а також повністю з ним розрахуватися. За вимогами ч. 1 ст. 116 КЗпП виплата всіх належних працівнику коштів здійснюється в день звільнення. Якщо ж в цей час співробітника немає на робочому місці, гроші повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення їм вимоги про розрахунок. Працівникові в письмовому вигляді повідомляють про суму нарахувань напередодні виплати. Согласно ст. 44 КЗпП звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Не потрібно також забувати, що відповідно до ст. 42-1 КЗпП звільнені за скороченням мають право (протягом одного року) на зворотне прийняття на роботу, якщо в цей період підприємство, заклад, установа буде набирати працівників аналогічної кваліфікації.

У разі звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням встановленого законом порядку повинні бути відновлені його порушені права - тобто слід відновити людини на роботі.

У забезпеченні зазначених гарантій зацікавлені не тільки працівники, а й керівники медичних закладів, оскільки вони несуть відповідальність за дотримання трудового законодавства і наслідки його порушення.

Если ви нашли помилки, віділіть фрагмент тексту та натісніть Ctrl + Enter.

Чого очікувати?
Чого очікувати?
Чи є «подушка безпеки»?
Новости