боязнь звільняти | Не та людина | спритний здобувач | Кандидати-шпигуни | зірвані терміни | втрачені кадри | провальна атестація | Чи не той провайдер | буйні колеги
НR-фахівці вселяють страх у багатьох претендентів, але і самим їм є чого боятися. Компанія Halogen Software опитала більше 200 американських кадровиків, і більшість зізналися, що бояться вампірів і зомбі.
Справа не в буйної фантазії HR-менеджерів і не в тому, що вони занадто захопилися святкуванням Хеллоуїна. «Зомбі» в Halogen назвали такий тип працівників, чий розум потьмянів, а самовідданість вичерпалася, і вони давно не приносять користі компанії. Таких бояться 44% опитаних кадровиків.
Ще 44% співробітників HR-департаментів тремтять перед зустріччю з «вампірами»: ті активніші, але не простими, оскільки виснажують ресурси організації. «Прибульці» - люди, які взялися ніби нізвідки, - лякають 11,6% фахівців з кадрів.
Американські кадровики бояться не тільки цих персонажів корпоративних фільмів жахів, але і своїх повсякденних обов'язків: оцінки персоналу, пов'язаної з оформленням купи документів і строгими дедлайнами, пошуку і навчання нових співробітників, свою нездатність утримати кадри.
Slon.ru склав список типових страхів російських HR-фахівців. Деякі з них вічні, інші викликав до життя криза. Наприклад, хоча професіонал в управлінні персоналом знайде роботу завжди

про проблеми і страхи HR-менеджерів:
Проблеми ті ж, що були завжди. Був жаркий період, коли компанії скорочувалися до 30 - 50%, звичайно, це була велика проблема як з емоційної точки зору, так і з точки зору правильності звільнення людей. Це досить складний процес, щоб при скороченні 30% персоналу у тебе не було жодного позову. Це треба постаратися. Грамотні HR-фахівці володіють цією компетенцією, вони можуть робити це швидко. Вони можуть в короткий термін як розгорнути компанію, так і згорнути її, залишивши її при цьому ефективною. Тому одна з проблем кризового року - це скорочення і стискуванні компаній.
Що ж стосується самого HR, то в зв'язку з кризою багато його цікаві функції - це рекрутмент, освіту, так званий training and development, - відмирають як функції. Це для HR-фахівця неприємний момент. Всі компанії прагнуть до «оргфітнесу», коли можна стиснутися і бути більш ефективними меншими силами, тому HR стає дуже близький до бізнесу, стає центральним бізнес-партнером, який допомагає бізнесу вижити, мислить категоріями профіту і EBITDA. Підвищується відповідальність, HR стає ближче до цифр, ближче до результатів. Ближче до того, що потрібно зробити, щоб під час кризи вижити, а потім стартувати до нових результатів.
HR, з якими спілкувалася я останнім часом, вони, скоріше, хвилюються: а що буде з компанією через рік? А як нам зробити так, щоб ми були ефективними, і щоб ми були на хвилі і не загубилися на ринку? Як не втратити співробітників, як зробити так, щоб ніхто їх не переманив в цей складний кризовий час?
За своє робоче місце HR навряд чи турбуються. Тут небезпека, якщо зовсім йде топ-менеджмент, або компанія комусь продається, тоді змінюється команда. Або, якщо компанія банкрутує, то HR - це капітан, який останнім йде з корабля, бо він повинен закрити справи. Тут ситуація зумовлена, що через півроку людина закриває справи, і у нього не залишається роботи, тобто треба її шукати. Але, повертаючись до професійних людям, вони знайдуть собі роботу завжди. HR - це та функція, яка важлива для компанії. Якщо брати general HR, то що б не трапилося, людей треба наймати, оформляти, звільняти, готувати бюджети, платити їм гроші. HR як функція затребуваний.

, На початку кризи HR-фахівці одними з перших «пішли під ніж». Втім, зараз страх втратити місце відходить на другий план: відповідно до опублікованого сьогодні опитуванням Antal Russia , Компанії знову почали набирати фахівців з рекрутменту і іншим сферам управління персоналом. Але кадровикам і без цього є чого боятися.

БОЯЗНЬ ЗВІЛЬНЯТИ

Не всі HR-фахівці готові з твердістю в голосі вимовити: «Ви нам не підходите». Деякі довго готують себе до того, щоб пояснити людині, що компанія не може продовжувати з ним працювати, але все безуспішно. «Коли доводиться повідомляти співробітникам, що з ними доведеться попрощатися, у мене тиск піднімається, хоча і не перший рік працюю», - каже представниця меблевої компанії. Звільнення може спричинити за собою і більш неприємні наслідки, ніж психологічний дискомфорт. Деякі співробітники HR-департаментів серйозно побоюються судових розглядів з колишніми співробітниками. Адже керівники з радістю перекладуть відповідальність за конфліктну ситуацію на плечі кадровика. НЕ ТОЙ ЛЮДИНА
Великий ризик для співробітника HR-департаменту - прийняти на роботу не того кандидата. Зараз, коли на ринку праці виявилося безліч фахівців, «ейчари» неминуче замислюються: з якої причини ці люди були звільнені з попереднього місця роботи? Одні втратили роботу, так як компанія перестала існувати через кризу або її продали, і нові господарі повністю поміняли штат. Інших же скорочували за погані особисті результати. Але записи в трудовій книжці у всіх однакові. Заново шукати людину - це гарантоване невдоволення начальників. А якщо підбір персоналу переданий на аутсорсинг, то повторну роботу фахівця доведеться провести безкоштовно.

спритні СОІСКАТЕЛЬ

Кандидати стали приділяти більше уваги підготовці до співбесіди. Це і звернення до фахівців, які готові допомогти правильно скласти відповіді, а іноді і написати їх за здобувача, і спеціальні тренінги, і просто досвід. «Ті, хто побував вже не на одному десятку інтерв'ю, знають приблизне коло питань, і відповіді на них підготовлені заздалегідь», - скаржиться голова HR-компанії. Ефектна самопрезентація часом заважає кадровикам відрізнити хорошого фахівця від добре підготовленого до співбесіди. А деякі кандидати починають просто придумувати собі досвід роботи і інші якості. І багато кадровики насторожуються тим більше, чим краще розповідає про себе людина. Навіть можуть відмовити кандидату, який не може відповісти на питання про свої недоліки.

КАНДИДАТИ-ШПИГУНИ

Ще один страх, що загострилася в кризу, - це спроби кандидатів підловити HR-фахівця на помилку або ще на щось. Через проблеми з працевлаштуванням люди почали ходити на співбесіди з диктофонами, щоб в разі відмови HR-департаменту довелося пояснювати, на якій підставі це було зроблено. Тому кадровики підходять до справи радикально: «Якщо вдається з'ясувати, що кандидат прийшов з диктофоном, то, звичайно, він отримає відмову». Якщо претендент не довіряє компанії з самого початку, це лякає сильніше, ніж спроби обдурити. Зірвані терміни Як і американські колеги, російські HR-фахівці бояться не закінчити проект вчасно. До відділу персоналу топ-менеджери часто ставляться зневажливо або не вникають в специфіку його роботи. Тому плани робіт і дедлайни часто необгрунтовано посилюються. Хоча число претендентів в зв'язку з кризою зросла в рази, знайти саме того, хто потрібен, не так просто. «Не всі готові працювати на наших умовах», - скаржиться директор по персоналу меблевої компанії. Криза вже не так шокує, ніхто більше не хапається за будь-яку роботу, а тому зарплатні очікування кандидатів тепер все частіше перевищують можливості компаній.

УПУЩЕНІ КАДРИ

Наймаючи хороших фахівців під час кризи, кадровики невеликих фірм кожен раз нервують: не чи піде цей співробітник, коли великі компанії відновляться після кризи і знову почнуть набір? Адже їх компанію він, швидше за все, розглядає як тимчасовий притулок. «Завжди є ризик, що консультант знайде нову роботу або повернеться до свого колишнього роботодавця», - побоюється співробітниця консалтингової фірми.

провального АТЕСТАЦІЯ

Багато хто побоюється атестації співробітників більше, ніж самі співробітники. «Кожен HR знає страшну історію, як в одній компанії співробітники не погодилися з результатами оцінки, і керівництво компанії було змушене пожертвувати HR-менеджером, відповідальним за проект», - говорить

консультант DeTech Сергій Канін.

НЕ ТОЙ ПРОВАЙДЕР

Відділ персоналу відповідає не тільки за співробітників, але і за консультантів. Якщо якусь роботу - з підбору персоналу, оцінці кадрів, навчання і т.д. - компанія віддає на аутсорсинг, то її курирує саме HR. Помилка при виборі консультантів - один з головних страхів HR-менеджера, відзначає Канін.

буйна КОЛЕГИ

Кадри бувають різні. «Зустрічаються і ті, від яких і в око отримати можна», - говорить співробітниця металургійного заводу, якій доводилося звільняти працівників або повідомляти їм про перехід на новий робочий графік. Доводиться ретельно підбирати слова і інтонацію.