Адаптація «навпаки»



Любов Гвозділіна

Цей термін народився випадково - я збиралася писати статтю про навчання «дітей Інтернету» в компаніях, а вийшло про нові підходи до адаптації в зарубіжних і російських практиках.

Моя стаття (2) починалася з того, що в будь-якій організації ведеться робота з новачками.

Прихід в компанію нового співробітника - завжди подія. Вливання «свіжої крові», крім вирішення практичних завдань найму, емоційно підбадьорює колектив. «Ветерани» розправляють плечі в присутності новачків, розповідаючи їм, «як тут життя влаштоване», і потім з ветеранських розповідей складаються «корпоративні байки» - необхідні атрибути корпоративної культури ...

Одним словом, роль нових співробітників в компанії велика, компанії це знають і намагаються максимально підготуватися до їх приходу.

Пригадую, яке враження справив на мене досвід швейцарської страхової компанії, в якій я проходила стажування в 1997 році: їх Induction Program включала в себе всю обойму відомих тоді HR-технологій, і в реалізації програми брала участь практично вся управлінська вертикаль. У короткому переказі програма виглядала б наступним чином:

  • Induction Interview з першою особою / топ-менеджером компанії;
  • Newcomers Briefs (короткі повідомлення про нових співробітників розсилаються по внутрішньокорпоративних каналах, і керівники ВСІХ підрозділів обов'язково інформують персонал про новачків);
  • Welcome Letters (привітальні листи новачкам від співробітників - кошмар, насправді, але вони це робили, і новачки мірялися між собою кількістю отриманих Hello!);
  • Induction Interview з безпосереднім керівником (постановка завдань);
  • Induction Route ( «екскурсія» по робочих місцях підрозділи і «суміжників»);
  • Newcomers Yellow Pages (електронний курс в форматі мультяшної гри для самостійного освоєння загальної інформації про компанії);
  • Newcomers Welcome Day (щоквартальний День нового співробітника, в рамках якого проводиться корпоративна ділова гра, майстер-класи, професійні конкурси для новачків і інші активності);
  • Newcomers Mentoring (кураторство топів над новачками на період адаптації: кожен новий співробітник має можливість звернутися безпосередньо до свого високого куратору по певному спектру питань);
  • Induction Course (очно-дистанційна навчальна програма тривалістю 3 місяці, під час якої новачки освоюють функціональні технології та корпоративні політики; в проведенні програми в масштабах компанії брали участь більше 200 керівників, фахівців і залучених зовнішніх експертів);
  • Induction Appraisal (оцінка результатів роботи за набраними «заліковим балам» в електронній особовій картці нового співробітника) і далі - цілий ритуал поздоровлень із закінченням періоду адаптації і вступом в самостійне ведення справи ( читати далі ).
Далі, як видно зі статті, мова йде про те, що і в нашій російській практиці ми продовжуємо цю логіку - нарощуємо потенціал адаптаційних інструментів, добиваємося того, щоб нові співробітники прийшли в компанію «на все готове». Причому, готуємо одне загальне блюдо для всіх і строго контролюємо процес їжі - щоб все все вчасно з'їли.

Але останнім часом фахівці все частіше говорять про парадоксальному явищі - чим більше ми «нарощуємо потенціал», тим менше віддачі отримуємо від співробітників в плані самостійності і відповідальності. Хтось із новачків охоче погоджується «на все готове» і з самого початку займає в компанії позицію «споживача благ». Наприклад, дуже поширена серед співробітників рольова модель щодо навчання - «нехай мене навчать».

А хтось явно або неявно, але все одно чинить опір тому, що йому все «пережовують» і кладуть в рот. Особливо активно чинить опір заорганізованності і жорсткого контролю з боку організації в період випробувального терміну покоління Y. Їм нецікаві наші акуратно упаковані навчальні курси або нудні інструктажі, і ми, розуміючи це, починаємо їх «розважати». У багатьох компаніях сьогодні програми адаптації проходять у формі «свят» - Дня нового співробітника, командообразующих тренінгів або вступних курсів в стилі коміксів. Звичайно, в цьому немає нічого поганого, але після свят все одно настають адаптаційні будні, і ми знову починаємо вганяти новачків в стандарти компанії і причісувати всіх під загальну гребінку.

У чому ж вихід? Чи не вчити новачків стандартам компанії і створити ситуацію свавілля, коли кожен робить, що хоче? Звичайно, ні.

Сучасні підходи до адаптації дозволяють досягти розумного компромісу між передачею новим співробітникам корпоративних знань і одночасно розкриття їх індивідуальності та можливості на самому старті проявити себе на благо компанії.

В основі цих нових підходів лежить принцип клієнтоорієнтованості, ставлення до нового співробітника як до клієнта в продажах, а саме:

  • НЕ причісувати всіх під одну гребінку, а створювати лінійку адаптаційних продуктів, з урахуванням індивідуальних особливостей людей - наприклад, вікових;
  • надавати співробітникам право вибору адаптаційних продуктів - максимум самостійності в ознайомленні з діяльністю компанії, освоєнні функціоналу і, як результат, завоюванні свого місця під корпоративним сонцем.
Як відомо, готових рецептів в роботі з людьми не буває, але успішний досвід - зарубіжний і вітчизняний - завжди надихає на пошуки власних рішень. Саме тому ми включили в програму Студії HR-дизайну практичний семінар на тему: «Адаптація навпаки: як налаштувати компанію під нового співробітника» . Запрошую подумати над рішеннями разом.

2. Журнал «Корпоративні університети», №36


Ви можете задати автору Ваші запитання по телефону +7 (495) 796-11-35 або по електронній пошті [email protected] .
У чому ж вихід?
Чи не вчити новачків стандартам компанії і створити ситуацію свавілля, коли кожен робить, що хоче?