Вітер змін

  1. МІЛЬЙОН МЕНЕДЖЕРІВ ДЛЯ РОСІЇ
  2. Як і чому вчитися?
  3. ГЕНЕРАЛЬНА УГОДА ПРО СПІВРОБІТНИЦТВО І ПРОФЕСІЙНОМУ ВЗАЄМОДІЇ

?


Генеральна угода про співпрацю і професійному взамімодействіі РСПП, ГУУ і МІМ ЛІНК
Генеральна угода про співпрацю і професійному взамімодействіі РСПП, ГУУ і МІМ ЛІНК

МІЛЬЙОН МЕНЕДЖЕРІВ ДЛЯ РОСІЇ

За десять років ринкової економіки слово менеджер перестало бути іноземної дивиною, проте реальною силою економічного розвитку шар кваліфікованих управлінців поки вважати досить складно. Наприклад, Федеральна (Президентська) програма підготовки управлінських кадрів для організацій народного господарства РФ ставить собі за мету за 5 років навчити 25 тисяч менеджерів. Це близько 0,2% від усього управлінського корпусу країни. Такими темпами за 50 років можна і 2% навчити, якщо програму не закриють.

Тільки немає у нас цих 50 років. А доморощений менеджер - це як саморобний автомобіль. З іноземними «мерседесами» йому конкурувати складно.

Звичайно, не одна держава піклується про підготовку менеджерів. Згідно з дослідженням «Стиль життя середнього класу» близько 1 мільйона керівників мають достатні доходи, щоб оплатити своє навчання самим. Не всі з них вважають це необхідним для себе, але 20-30% цією можливістю вже скористалися, а короткочасні курси пройшло більшість.

Значного збільшення частки кваліфікованих менеджерів за рахунок цього джерела очікувати найближчим часом не доводиться.

У міру становлення нового покоління вітчизняних фірм, зростає роль корпоративного навчання, причому якщо раніше, найбільш поширеною формою впливу на розвиток персоналу було надання фінансової допомоги, то тепер все частіше створюються системи перепідготовки менеджерів.

Міжнародний інститут менеджменту ЛІНК провів опитування серед своїх студентів-менеджерів (1800 чоловік в 70 містах країни ). Відповіді на питання: «Які форми навчання і розвитку менеджерів найбільш характерні для Вашої компанії» розподілилися наступним чином:

  • В організації є єдина система перенавчання здебільшого управлінського персоналу - 18% (24% в Москві).
  • Бажаючим навчатися надається фінансова допомога - 30% (39%).
  • Управлінська підготовка орієнтована, в основному, на менеджерів вищої і середньої ланки - 23%.
  • Перевага віддається короткочасного навчання - 22%.
  • Робота з консалтинговими та тренінговими фірмами - 9%.
  • Навчання менеджерів не вважається актуальним - 11%. Слід зазначити, що дана вибірка не є випадковою, оскільки опитувалися вже навчаються менеджери, але деяке уявлення про стан корпоративного навчання у нас в країні вона дає.

Чи стане корпоративне навчання тим двигуном, який дозволить перенавчити управлінський корпус країни? Їжу для міркувань на цю тему дають відповіді студентів ЛІНК про завдання, які стоять перед їхніми організаціями:

  • Лідерство на ринку - 37% (43%).
  • Підтримка культури орієнтації на якість - 33%.
  • Вихід на нові ринки - 28%.
  • Боротьба з конкурентами - 21%.
  • Підтримка швидких темпів зростання - 16%.
  • Модернізація технічного оснащення - 13%.
  • Стабілізація діяльності після виходу з кризи - 10%.
  • Вихід з кризи - 4% (2%).

Мабуть, можна зробити висновок, що організації, що знаходяться в кризовому і посткризовому стані, не є лідерами в перенавчанні своїх менеджерів. Досвід роботи з такими фірмами в рамках президентської програми показує, що навіть фінансування держави не вирішує проблему, оскільки велике побоювання, що випускники перейдуть в більш процвітаючу організацію.

З іншого боку такі «двигуни», як «лідерство на ринку», «підтримка культури орієнтації на якість», «боротьба з конкурентами» можуть бути невичерпним джерелом розвитку персоналу.

Разом з тим, усвідомлення необхідності навчання свого персонал - це тільки перший крок на довгому шляху створення системи корпоративного навчання.

Основні проблеми студента, який сам хоче вчитися, і сам платить за навчання: де взяти час і гроші для цього. А серед корпоративних студентів далеко не всі ще й самі хочуть вчитися. До того ж різко зростає складність взаємозв'язків в тріаді: студент, фірма, навчальна організація, і будь-який збій в ній призводить до зниження ефективності навчання.

Ось деякі рекомендації з цього приводу з доповіді Туринської групи «Переосмислення розвитку сфери управління у новій Європі». Повинна існувати чітко виражена політика вдосконалення і навчання, спрямована на те, щоб працівники знали, якого роду навчання заохочується, в зв'язку з чим і як це пов'язано з цілями і стратегією фірми. Організація забезпечує, щоб менеджери на всіх рівнях ділилися тим, що вони вивчили з іншими. Відповідальність за навчання покладається на менеджерів, які відповідають за своє власне навчання і вдосконалення своєї групи співробітників ...

На малюнку показано, як може виглядати структура «орієнтації на навчання» всередині компанії.

На малюнку показано, як може виглядати структура «орієнтації на навчання» всередині компанії

Загальний клімат в організації, що існують в ній цінності і установки можуть перешкоджати практичного застосування результатів навчання, і викликають у студентів небажання вчитися.

Зміна управлінської культури та структури орієнтації на навчання процес тривалий і суперечливий, але без довготривалої цілеспрямованої діяльності в цьому напрямку перепідготовка менеджерів буде давати зовсім не ті результати, які хотілося б.

Мабуть, саме це, а не відсутність, наприклад, фінансових ресурсів, буде основною перешкодою на шляху корпоративного навчання.

Нарешті, відзначимо ще одну нереалізовану можливість підвищення рівня кваліфікації управлінського корпусу країни. Складається ситуація, в якій одні менеджери хотіли б навчатися, але не мають на це фінансових можливостей, а інші мають таку можливість, але не хочуть вчитися.

Створення системи кредитування навчання могло б стати найкращим виходом з цієї ситуації, причому, великих фінансових ресурсів це не вимагає, оскільки кошти будуть повертатися випускниками. Крім того, до фінансування можна було б підключити й організації, які скористаються результатами перепідготовки.

Ініціатором створення такої системи міг би стати Російський союз промисловців і підприємців (роботодавців).

Як і чому вчитися?

З іншого боку багато що залежить і від навчальної організації, які використовуються нею програм і технологій, вміння зацікавити студентів.

Відзначимо, що навчання менеджменту докорінно відрізняється від майже всіх інших видів навчання. Звичайний освітній процес спрямований на передачу знань та навичок, отриманих «в минулому». Менеджмент же - це вміння робити «майбутнє». Саме тому при навчанні в галузі управління слід приділяти увагу розвитку творчих і дослідницьких навичок, вмінню вирішувати проблеми.

Менеджери - це люди, що володіють безцінним практичним досвідом, і процес навчання повинен бути налаштований на інтеграцію цього досвіду з теоретичними концепціями та досвідом інших менеджерів.

Навіть короткий огляд вимог до ділового утворення показує, що класичні освітні технології дуже непросто перетворити до прийнятного виду. Не випадково перші школи бізнесу Заходу взяли за основу педагогічні моделі, що переважали в правових і медичних навчальних закладах, за що піддавалися гострій критиці.

Нагадаємо, що діє й до сьогодні система університетської освіти збереглася в своїй основі майже незмінною з XIII століття - довше, ніж практично все з використовуваних зараз технологій. І цілком природно, виникла необхідність в появі якісно нових освітніх систем.

Однією з таких технологій, родоначальником якої став найбільший в Європі університет - Відкритий Університет Великобританії (ОУ) , Є активне дистанційна освіта ( ТДВ ).

Десять років тому програми і методики ОУ привернули до себе увагу фахівців Мінавіапрому тим, що опинилися в найбільшій мірі підходящими для вирішення завдання якісної перепідготовки великого числа керівників-практиків до роботи в умовах ринку.

В результаті з'явився Міжнародний Інститут Менеджменту ЛІНК , Який адаптував до українських умов напрацювання Відкритого Університету, підготував корпус викладачів, здатних застосовувати активні методи навчання, створив стійко працюючу мережу з 90 навчальних центрів , В якій навчається близько 9000 чоловік в рік.

У чому ж відмінність освіти, пропонованого ЛІНК, від традиційного? Наведемо висловлювання директора з персоналу однієї з провідних російських фармацевтичних фірм «ЦВ ПРОТЕК» Олександра Філіппова:

«ПРОТЕК - інтенсивно розвивається, тому у нас є свої, досить високі вимоги до професійного вдосконалення і розвитку персоналу. По-перше, навчання повинно бути безперервним або регулярним, що, з урахуванням інтенсивного робочого графіка, найкраще забезпечується дистанційною освітою .

Єдині стандарти навчання і широка мережа центрів ЛІНК полегшують підвищення кваліфікації співробітників, як московського офісу, так і регіональних філій, і допомагають поліпшити процеси комунікації всередині фірми.

Нарешті, прив'язка навчальних ситуацій до практичної роботи менеджерів сприяє розвитку ініціативи і творчого підходу. Це робить ЛІНК найбільш підходящим навчальним закладом для співробітників великих компаній ».

Одна з основних переваг ТДВ полягає в тому, що воно забезпечує менеджеру зручний режим поєднання навчання з практичною діяльністю і ритмом його життя, дозволяє максимально економно використовувати час - найбільш дефіцитний ресурс керівника. Досягається це, перш за все, за рахунок модульної побудови програм і оптимального поєднання інтерактивного самонавчання і групової роботи студентів .

Самостійні заняття в системі ТДВ забезпечені всім необхідним: підручники-робочі зошити, аудіо- та відеокасети, комп'ютерні навчальні програми та інструкції по їх вивченню . спеціальні навчальні матеріали містять серії питань, які активізує студента на систематизацію та переосмислення власного практичного досвіду, встановлення співвідношення між ним та досліджуваними концепціями, самоперевірку засвоєння програми, усвідомлення взаємозв'язків між різними елементами курсу і вибудовування їх в єдину картину. В результаті - різко підвищується ефективність самостійної роботи.

технологія ТДВ відрізняється своєю практичною спрямованістю. З перших днів навчання у студента з'являється можливість застосовувати отримані знання і навички для вирішення проблем свого підприємства.

Протягом усього навчального процесу поряд зі студентом знаходиться закріплений за групою викладач - тьютор (Як правило, менеджер практик). Він проводить групові заняття (тьюторіали і недільні школи), перевіряє і коментує письмові роботи і дає консультації.

Для корпоративних замовників важливо те, що ЛІНК пропонує чотирьохрівневу систему програм підготовки , Яка дозволяє в єдиній системі навчати весь управлінський персонал. Кожен курс з програм нижчого рівня є складовою частиною наступної програми, що дозволяє менеджерам поступово досягати найвищих кваліфікацій, включаючи і програму MBA .

Ці програми були використані для навчання сотень менеджерів таких компаній, як АйТі, Магнітогорський металургійний комбінат, Норільський Нікель, ПРОТЕК, Северсталь, Сибірський хімічний комбінат, Уралмаш, Федеральний ядерний центр ВНІІЕФ, ЦАГІ і т.д.

До 2010 року ЛІНК має на меті переподготовить не менше ста тисяч менеджерів. Третина цього шляху вже пройдена.

Якщо ви зацікавлені в створенні системи корпоративного навчання звертайтеся в МІМ ЛІНК .

Віктор Орєхов


Генеральна угода про співпрацю і професійному взамімодействіі РСПП, ГУУ і МІМ ЛІНК

ГЕНЕРАЛЬНА УГОДА ПРО СПІВРОБІТНИЦТВО І ПРОФЕСІЙНОМУ ВЗАЄМОДІЇ

Москва, 2001 г.

Російський союз промисловців і підприємців (роботодавців), далі РСПП, в особі президента Вольського Аркадія Івановича, Державний університет управління, далі ГУУ, в особі ректора Поршнева Анатолія Георгійовича, Міжнародний інститут менеджменту ЛІНК, далі МІМ ЛІНК, в особі ректора Щенникова Сергія Олександровича, іменовані в подальшому Сторонами, уклали наступне Генеральна угода:

1. Предмет Генеральної угоди

1.1. Сторони укладають цю угоду в цілях об'єднання зусиль але наукової, освітньо-професійної та кадрової підтримки розвитку вітчизняного підприємництва та вітчизняної промисловості.

1.2. Предметом Генеральної угоди є співпраця і професійні контакти між РСПП, ГУУ, МІМ ЛІНК, спрямоване на реалізацію спільних навчальних та консультаційних проектів, здатних підвищити конкурентоспроможність і ефективність управління вітчизняних підприємств і компаній, формування сучасної нормативно-правової бази їх розвитку.

2. Зобов'язання сторін

2.1. РСПП зобов'язується:

  • розглядати ГУУ і МІМ ЛІНК в якості стратегічних партнерів, здатних афективно представляти російське бізнес-освіту:
  • залучати ГУУ і МІМ ЛІНК до експертизи та розробці законопроектів та інших нормативних документів, спрямованих на вдосконалення законодавчої бази російського підприємництва, в тому числі в галузі підготовки та перепідготовки персоналу;
  • надавати необхідну технічну та інформаційно-рекламну підтримку при реалізації конкретних навчальних і консультаційних проектів ГУУ і МІМ ЛІНК;
  • забезпечити доступ ГУУ і МІМ ЛІНК до бази даних РСПП;
  • надавати необхідне сприяння в розвитку новітніх навчальних програм ГУУ і МІМ ЛІНК;
  • залучати ГУУ і МІМ Л І І К до розробки актуальних дослідницьких і консалтнн гових проектів.

2.2. ГУУ і МІМ ЛІНК зобов'язуються:

  • розглядати РСПП в якості стратегічного партнера, ефективно представляє російське бізнес-співтовариство;
  • забезпечити залучення кваліфікованих експертів і фахівців до розробки законопроектів та інших нормативних документів, спрямованих на вдосконалення законодавчої бази російського підприємництва;
  • представляти (але довіреності) інтереси РСПП з питань підготовки та перепідготовки персоналу в законодавчих та виконавчих органах влади, в громадських організаціях, в державних і недержавних фондах і програмах;
  • надавати можливу технічну та інформаційну підтримку діяльності РСПП;
  • оперативно знайомити членів РСПП з новітніми навчальними програмами в областях менеджменту. маркетингу і фінансів;
  • забезпечити якісне навчання членів РСПП відповідно до конкретних договорами;
  • якісно виконувати на замовлення членів РСПП актуальні дослідні та консалтингові проекти.

3. Особливі умови

3.1. Сторони розглядають даний Генеральна угода в якості базового юридичного документа, що визначає рамкові умови їх співпраці і професійної взаємодії.

3.2. Реалізація конкретних проектів і програм даного Генеральної угоди забезпечується шляхом підписання конкретних договорів, які виступають в якості обов'язкових доповнень до даного Генеральної угоди.

3.3. Виходячи з предмета справжнього Генеральної угоди, його базових принципів і цілей, реалізацію будь-яких договорів Сторони будуть вести в рамках максимального врахування інтересів один одного, високих цілей соціальної відповідальності вітчизняного бізнесу і освітнього співтовариства.

4. Термін дії Генеральної угоди

4.1. Генеральна угода вступає в силу з моменту підписання і діє протягом 5 років.

4.2. Після закінчення 5-річного терміну Генеральна угода продовжується, якщо жодна зі Сторін не припиняє свою участь в даній угоді.

Президент РСПП
А.І. ВольскійРектор ГУУ
А.Г. ПоршневРектор МІМ ЛІНК
С.А. Щенніков

Чи стане корпоративне навчання тим двигуном, який дозволить перенавчити управлінський корпус країни?
Як і чому вчитися?
У чому ж відмінність освіти, пропонованого ЛІНК, від традиційного?