FAQ: Як правильно скласти трудовий договір
Данило АЛІМОВ
Головний по продуктам проекту « Сімплоер »
C чого почати
Не варто витрачати зусилля і час на складання свого трудового договору з нуля. Простіше взяти якісний зразок і працювати з ним. Взяти його можна у дружній компанії, створити за допомогою гарного конструктора договорів або, на худий кінець, скачати шаблон з інтернету. Якщо вирішите качати з інтернету, не забудьте перевірити шаблон, а то ненароком підпишете договір з капітаном далекого плавання замість секретаря або з посиланнями на КЗпП 1971 року. Такі випадки вже бували. Обов'язково подивіться, чи містяться в ньому всі пункти, які закон зараховує до обов'язкових. До них, наприклад, відносяться режим роботи і відпочинку (наприклад, з 9:00 до 18:00 з годинною перервою на обід), характер роботи (рухомий, роз'їзний і т.д.), умови праці та інші. Список міститься в 57-й статті Трудового кодексу.
Якщо якісь положення незрозумілі, можна і потрібно переписувати як завгодно. Трудовий договір, як, втім, і будь-який інший, повинен бути, перш за все, зрозумілий тим, хто його читає. Саме таким буде право майбутнього.
Звичайно, якщо ви регулярно укладаєте договори на одну і ту ж посаду (менеджер, продавець і т.д.), цілком можна обійтися стандартним договором, відбивши в ньому особливості конкретного працівника, наприклад сумісництво або ненормований робочий день. Якщо мова йде про «штучних» посадах (гендіра, глава маркетингового відділу), краще підійти індивідуально до складання договору, особливо в частині функцій і зон відповідальності.
Коли виникають проблеми
Часто непорозуміння між роботодавцями і працівниками трапляються через зарплату. У російській практиці не прийнято розділяти зарплату net (після вирахування податків) і gross (до вирахування податків), тому в договорі просто прописується сума, а працівники часто не очікують підступу у вигляді зменшення чесно зароблених на 13% прибуткового податку. Щоб уникнути розбіжностей можна використовувати таке формулювання: «За виконання трудових обов'язків працівнику встановлюється посадовий оклад X рублів з урахуванням податку на доходи фізичних осіб».
У багатьох компаніях крім посадових окладів передбачені додаткові стимулюючі виплати. У трудовому договорі такі виплати завжди треба оформляти як право роботодавця, а не його обов'язок. Також необхідно бути обережними з формулюваннями «посадовий оклад» і «заробітна плата». Друге поняття ширше першого і включає в себе, крім посадового окладу, все надбавки і бонуси.
Ще частіше зустрічаються помилки, пов'язані з нечітким і розмитим викладом трудових функцій. Це зазвичай схоже на перетягування каната: працівник намагається робити якомога менше, а роботодавець намагається «навантажити» якомога більше. Коли таке перетягування переходить певні межі, у роботодавця може виникнути бажання розлучитися з працівником.
З тих пір як в Росії скасували кріпосне право, запобігти плинність кадрів за допомогою права
не так просто
Але звільнення співробітника - це чималий стрес для компанії. В цілому це питання фактів (недоробок співробітника, його порушень) і їх фіксації, але крім внутрішніх моментів процес звільнення може обернутися спілкуванням з пильною трудової інспекцією, а на горизонті весь час буде маячити найгуманніший суд у світі, який, до речі, частіше захищає працівників . Поки не винайдено чарівний засіб по швидкому і безболісного звільнення співробітників, додати собі впевненості в цьому питанні можна, чітко вказавши в трудовому договорі функції, за невиконання яких працівник може бути звільнений.
З тих пір як в Росії скасували кріпосне право, запобігти плинність кадрів не так просто. У наш час працівників утримують скоріше не правові механізми, а дух наймача, його ставлення до своїх співробітників. Цей та інші мотиватори можна і потрібно фіксувати в локальних нормативних актах. Тут можна і про страховку, і про фітнес, і про бонуси детально розписати.
Якщо працівник не проти, то договір можна змінювати після укладення. Для цього треба просто підписати додаткові угоди. Але в плані документообігу зручніше оформляти нову редакцію договору, з урахуванням змін, щоб не нишпорити потім серед статей договору і додаткових угод, намагаючись скласти в голові загальну картину.
іноземні працівники
При наймі іноземних співробітників в цілому договір може бути такою ж, як і для російських громадян. Головний нюанс - працювати іноземці можуть тільки при наявності дозволу. Перш ніж підписати договір із закордонним мегапрофессіоналом, переконайтеся в наявності такого дозволу.
Важливо з'ясувати, чи потрібна потенційному працівнику віза для в'їзду в Росію. Якщо потрібна, то і компанії треба буде отримати дозвіл на експлуатацію іноземного праці.
Особлива каста іноземних працівників - це висококваліфіковані фахівці. До них відносяться ті, у кого великі заробітки (в залежності від місця роботи - від 700 000 до 2 млн рублів на місяць), а також володарі неймовірно професійних навичок, унікальних знань і досвіду (визначається самою компанією). Для них теж потрібно отримувати дозвіл на роботу, але на них не поширюються квоти на в'їзд. Отримувати і продовжувати дозвіл на роботу такого співробітника треба буде силами компанії. Також роботодавець зобов'язаний включати в договір з ним обов'язки по медичному страхуванню.
перевірки
Контролерів трудових відносин предостатньо. Головна тут, звичайно, трудова інспекція. Якщо у вас є іноземці, додається міграційна служба, і в будь-якому випадку можливо увагу з боку прокуратури.
Перевірки можуть бути плановими і позаплановими. Інформацію з перших можна дізнатися, наприклад, на сайті Генпрокуратури. З другими все набагато складніше, тому що вони можуть проводитися, наприклад, на підставі заяви від невдячного працівника.
До перевірки потрібно бути готовими завжди, хоча на практиці це не таке часте явище, особливо якщо у вас не дуже великий штат і немає шкідливого чи небезпечного виробництва.
Якщо у вас були випадки звільнень з ініціативи роботодавця, це практично стовідсотково приверне увагу інспектора
Але якщо все ж до вас навідаються контролери, то, швидше за все, спочатку вони будуть перевіряти наявність усіх обов'язкових документів (трудові договори, накази, дозволи на роботу, штатний розклад і т.д.). Наступний етап - перевірка дотримання умов договору та праці. Вони дізнаються, чи виплачується зарплата (і, до речі, в допомогу податкової можуть уточнити у працівників, чи немає виплат в конверті), чи не знаходяться робочі місця в напівпідвальних неопалюваних опенспейсах, де зі стелі капає вода, і т.п.
Якщо у вас були випадки звільнень з ініціативи роботодавця, це практично стовідсотково приверне увагу інспектора. Якщо ви стикаєтеся з необхідністю звільнити співробітника, то розглядайте звільнення «за статтею» (з ініціативи роботодавця) як найостанніший варіант.
Але важливо пам'ятати про людяність і компроміси. І працівники, і інспектори з перевіряючих органів - люди, з якими можна вести конструктивний діалог, не порушуючи закон.
Щоб запропонувати тему в цю рубрику, пишіть листи на [email protected] c позначкою FAQ.